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Gründern stehen nach deutschem Recht eine Vielzahl an Unternehmensformen zur Verfügung, unter denen sie ihre Waren anbieten oder Dienstleistungen erbringen können. In diesem Beitrag soll die spezielle Unternehmensform der Partnerschaftsgesellschaft gehen. Es wird unter anderem verständlich dargestellt, was eine Partnergesellschaft ist, wer eine Partnergesellschaft gründen kann, und wie sich die Haftung innerhalb der Partnerschaftsgesellschaft darstellt. Anschließend werden die häufigsten Fragen rund um die Partnerschaftsgesellschaft beantwortet.

Was ist eine Partnergesellschaft einfach erklärt?

Die Partnergesellschaft, häufig auch bloß als Partnerschaft bezeichnet, ist eine im deutschen Recht noch relativ junge Rechtsform: Erst am 1. Juli 1995 wurde diese Unternehmensform durch das Partnerschaftsgesellschaftsgesetz eingeführt. Hintergrund dessen war, dass die bis dato bestehenden Rechtsformen keine adäquate Grundlage für Zusammenschlüsse von Freiberuflern bildeten, was durch das Partnerschaftsgesellschaftsgesetz geändert wurde. § 1 Partnerschaftsgesellschaftsgesetz legt dabei fest, dass die Rechtsform nur für den Zusammenschluss von Freiberuflern möglich ist: Damit sind insbesondere Kaufleute im Sinne des Handelsgesetzbuchs (HGB) nicht zur Gründung einer Partnergesellschaft berechtigt.

Warum die Partnerschaftsgesellschaft?

Durch die Partnerschaftsgesellschaft wird Freiberuflern ermöglicht, einen Zusammenschluss unter einer flexiblen Organisationsstruktur zu erreichen. Ein Vorteil der Partnerschaftsgesellschaft ist die eigene Rechtspersönlichkeit unter dem Namen der Partnerschaftsgesellschaft. Weiterhin ist die Freistellung der persönlichen Haftung, die in dieser Form in keiner anderen Personengesellschaft existiert, ein großer Pluspunkt dieser Rechtsform. Auch die geringen Gründungskosten (häufig nicht mehr als 500 €) bilden einen großen Vorteil.

Wie funktioniert eine Partnerschaftsgesellschaft?

Obwohl die Partnerschaftsgesellschaft eine eigenständige Rechtsform mit einem eigenen Gesetz darstellt, sind eine Vielzahl an Vorschriften, die für die Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR) und die offene Handelsgesellschaft (OHG) gelten, auf die Partnerschaftsgesellschaft anwendbar, da das Partnerschaftsgesellschaftsgesetz auf diese Vorschriften unmittelbar verweist. Im Rahmen einer Partnerschaftsgesellschaft schließen sich mehrere Freiberuflicher zusammen, die sodann Synergieeffekte für ihre beruflichen Tätigkeiten nutzen können.

Welche Rechtsform hat eine Partnerschaftsgesellschaft?

Die Partnerschaftsgesellschaft ist, genau wie beispielsweise die GmbH oder die GbR, eine eigenständige Rechtsform mit eigener Rechtspersönlichkeit.

Was bedeutet die Abkürzung PartG?

Die Abkürzung PartG steht für Partnerschaftsgesellschaft bzw. Partnergesellschaft.

Wer darf eine Partnergesellschaft gründen?

Gemäß § 1 Partnerschaftsgesellschaftsgesetz sind nur Angehörige freier Berufe zur Gründung einer Partnerschaftsgesellschaft berechtigt. § 1 Abs. 2 konkretisiert die freien Berufe und nennt dabei Ärzte, Zahnärzte, Tierärzte, Heilpraktiker, Krankengymnasten, Hebammen, Heilmasseure, Diplom-Psychologen, Mitglieder der Rechtsanwaltskammern, Patentanwälte, Wirtschaftsprüfer, Steuerberater, beratenden Volks- und Betriebswirte, vereidigten Buchprüfer (vereidigte Buchrevisoren), Steuerbevollmächtigten, Ingenieure, Architekten, Handelschemiker, Lotsen, hauptberuflichen Sachverständigen, Journalisten, Bildberichterstatter, Dolmetscher, Übersetzer und ähnlicher Berufe sowie der Wissenschaftler, Künstler, Schriftsteller, Lehrer und Erzieher.

Eine weitere Einschränkung sieht § 1 Abs. 3 Partnerschaftsgesellschaftsgesetz vor. Demnach kann „Die Berufsausübung in der Partnerschaft kann in Vorschriften über einzelne Berufe ausgeschlossen oder von weiteren Voraussetzungen abhängig gemacht werden“. Im Klartext: Einige besondere Berufsgruppen verfügen über spezielles Berufsrecht, das ggf. weitergehende Anforderungen an die Gründung einer Partnerschaftsgesellschaft stellt. So sieht beispielsweise §59a Bundesrechtsanwaltsordnung (BRAO) vor, dass sich Rechtsanwälte nur mit den in § 59a BRAO aufgeführten Berufsangehörigen zusammenschließen dürfen.

Wer haftet bei einer Partnerschaftsgesellschaft / PartG?

Grundsätzlich haften für die Verbindlichkeiten der Partnerschaftsgesellschaft neben der Gesellschaft auch ihre Gesellschafter mit ihrem Privatvermögen unbeschränkt.

Allerdings ist die Haftung untereinander prinzipiell auf denjenigen beschränkt, der innerhalb der Partnerschaftsgesellschaft die berufliche Leistung erbringt, leitet, verantwortet oder überwacht (vgl. § 8 Abs. 2 Partnerschaftsgesellschaftsgesetz). Dies ist ein gesetzliches Privileg für solche Partner, die beispielsweise an einem Mandat nicht mitgearbeitet haben.

Hierzu ein Beispiel (den Eintritt möglicher Versicherungen außen vor gelassen): Rechtsanwälte Albert und Bernd gründen die A&B Rechtsanwaltspartnergesellschaft. A berät einen Mandanten grob fahrlässig derart falsch, dass diesem ein Schaden in Höhe von 50.000 Euro entsteht. Da jedoch nur A mandatiert war, haftet grundsätzlich nur er. Sollte der Mandant sich also an B wenden, um den Schaden ersetzt zu verlangen, so kann sich B, die Schadenssumme von A „zurückholen“.

Ferner können die Haftung für Gesellschaftsverbindlichkeiten insgesamt beschränkt werden. Hierfür schreibt § 8 Abs. 3 Partnerschaftsgesellschaftsgesetz vor, dass durch Gesetz für einzelne Berufe eine Beschränkung der Haftung für Ansprüche aus Schäden wegen fehlerhafter Berufsausübung auf einen bestimmten Höchstbetrag zugelassen werden, wenn zugleich eine Pflicht zum Abschluss einer Berufshaftpflichtversicherung der Partner oder der Partnerschaft begründet wird.

Wie gründet man eine Partnerschaftsgesellschaft?

Bei der Gründung einer Partnerschaftsgesellschaft sind einige Besonderheiten zu beachten.

Im Gegensatz zur Gründung einer Kapitalgesellschaft ist kein Mindestkapital erforderlich. Gemäߧ 3 Partnerschaftsgesellschaftsgesetz ist jedoch ein schriftlicher Partnerschaftsvertrag abzuschließen, der zwingend den Namen und Sitz der Partnerschaft, den Namen und den Vornamen sowie den in der Partnerschaft ausgeübten Beruf und den Wohnort jedes Partners sowie den Gegenstand der Partnerschaft enthalten muss.

Weiterhin muss die Partnerschaftsgesellschaft in das sog. Partnerschaftsregister eingetragen werden. Die Anmeldung erfolgt vor dem Notar, der diese notariell beurkunden muss. Auch Veränderungen der Partnerschaftsgesellschaft, beispielsweise das Ein- oder Austreten einzelner Partner, muss ins Partnerschaftsregister eingetragen werden.

Was ist eine PartG mbB?

Die Partnerschaftsgesellschaft mit beschränkter Haftung (PartG mbH) bietet eine noch weitergehende Haftungsbeschränkung als die berufsbedingte Haftungsbeschränkung. Dabei ist das Privatvermögen des Partners, der seinen Beruf fehlerhaft ausübt, ebenso geschützt wie das der Partner, die nicht an der fehlerhaften Ausübung beteiligt waren.

Wie heißt eine Partnerschaftsgesellschaft?

Auch bei der Namensgebung sind Besonderheiten zu beachten, dargelegt in § 2 Abs. 1 Partnerschaftsgesellschaftsgesetz. Demzufolge muss der Name der Partnerschaftsgesellschaft den Namen mindestens eines Partners (Nachname ausreichend), den Zusatz „und Partner“ oder „Partnerschaft“ sowie die Berufsbezeichnungen aller in der Partnerschaft vertretenen Berufe enthalten. Die Namen anderer Personen als der Partner dürfen nicht in den Namen der Partnerschaft aufgenommen werden.

Fazit zur Partnergesellschaft

Die Partnerschaftsgesellschaft stellt eine attraktive Unternehmensform für Freiberufler dar, die seit ihrer Einführung im deutschen Rechtssystem eine flexible und kostengünstige Alternative zu anderen Gesellschaftsformen bietet. Mit ihrer eigenen Rechtspersönlichkeit und der Möglichkeit, die Haftung auf den tatsächlich handelnden Partner zu beschränken, bietet sie einen maßgeschneiderten Rahmen für den Zusammenschluss von Profis aus freien Berufen. Die Beschränkung der Gründungsberechtigung auf diese Berufsgruppe unterstreicht die Spezialisierung und den besonderen Charakter der Partnerschaftsgesellschaft, die somit eine effektive und verantwortungsbewusste Berufsausübung unter Gleichgesinnten ermöglicht.

Ein Unfall oder ein plötzlich eintretender schwerer Krankheitsfall können Grund dafür sein, dass Sie aus juristischer Sicht nicht mehr handlungsfähig sind. Alltägliche Handlungen wie beispielsweise Überweisungen oder Ähnliches sind dann alleine nicht mehr zu bewältigen. Zudem können oftmals auch Einwilligungen zu Operationen oder andere Gesundheitsentscheidungen nicht mehr eigenständig getroffen werden.

In solchen Fällen kann eine Generalvollmacht Abhilfe schaffen. Wenn eine zuvor genannte Situation eintrifft, möchte sich jeder durch einen Angehörigen oder eine andere nahestehende Vertrauensperson abgesichert wissen.

Was ist eine Generalvollmacht?

Eine Vollmacht ist dazu da, einem oder mehreren Personen (Bevollmächtigte) die Erlaubnis zu erteilen, bestimmte Angelegenheiten für den Vollmachtgeber zu erledigen. Hierbei gilt es zu unterscheiden, dass es verschiedene Arten von Vollmachten gibt. Hierunter fallen etwa eine Bankvollmacht, Vorsorgevollmacht und die Generalvollmacht. Dabei ist die Generalvollmacht die umfassendste Vollmacht und kann nur ausgestellt werden, wenn zum Zeitpunkt der Ausstellung der Vollmachtgeber noch voll geschäftsfähig ist. Mit einer Generalvollmacht können beinahe alle Entscheidungen, die den persönlichen und rechtlichen Bereich betreffen, an den Bevollmächtigten abgetreten werden.

Der Vollmachtgeber kann dabei genau festlegen, welche Handlungen er dem Bevollmächtigten übergeben möchte. Deshalb sollten Sie als Vollmachtgeber Ihre bevollmächtigte Person mit Bedacht auswählen. Sie müssen ihr zu 100 Prozent vertrauen können.

Es kann festgehalten werden, dass eine Generalvollmacht also als eine Art „Zusammenfassung“ mehrerer Vollmachten angesehen werden kann. Einige Menschen entscheiden sich deshalb dafür, mit einer Generalvollmacht die Bereiche Patientenverfügung, Vorsorgevollmacht und Betreuungsverfügung abzudecken.

Beachten Sie jedoch, dass auch eine Generalvollmacht an ihre Grenzen stößt. Gemeint ist hierbei, dass in Fällen von akuter Lebensgefahr, Ablehnung von Therapien, Zustimmung bei freiheitsentziehenden Maßnahmen und bei der Zustimmung bezüglich einer Organspende die bevollmächtigte Person nicht unmittelbar darüber entscheiden darf. Deshalb sollten Sie diese Themen auch explizit in der Generalvollmacht mit aufnehmen oder zusätzlich noch eine Patientenverfügung, Betreuungsverfügung oder Vorsorgevollmacht ausstellen.

Wozu dient die Generalvollmacht?

Mit einer Generalvollmacht können Sie beispielsweise Kinder, Geschwister oder Freunde bevollmächtigen, dass sie Sie rechtlich vertreten. Grundsätzlich versteht man unter einer Vollmacht ein Dokument, welches anderen Personen ermöglicht, Sie in verschiedenen Rechtsangelegenheiten zu vertreten.

Prinzipiell ist dabei zwischen Einzel- und Generalvollmachten zu unterscheiden. Mit einer Einzelvollmacht ermächtigen Sie eine Person für eine bestimmte Rechtsangelegenheit. So kann man zum Beispiel mit einer Kontovollmacht in Ihrem Sinne Geld abheben. Mit einer Postvollmacht beauftragen Sie etwa eine andere Person damit, Pakete in der Postfiliale für Sie abzuholen.

Die Generalvollmacht hingegen ist hinsichtlich der Übertragung von Entscheidungsbefugnissen viel größer gedacht. Hierbei kann der Bevollmächtigte Sie in fast allen persönlichen und rechtlichen Angelegenheiten vertreten. Allerdings gehen diese weitreichenden Berechtigungen auch mit einem hohen Missbrauchsrisiko einher. Stellen Sie eine solche Generalvollmacht deshalb nur denjenigen Menschen aus, denen Sie absolutes Vertrauen schenken.

Trotz dieser Gefahr ist es jedoch sinnvoll, seinem Ehepartner oder den Angehörigen eine Generalvollmacht auszustellen. Eine fortschreitende Demenzerkrankung oder ein Unfall kann Sie plötzlich juristisch handlungsunfähig machen. Im juristischen Sinne wird hierbei auch von der Geschäftsunfähigkeit gesprochen, die in § 104 BGB geregelt ist. Dieser Paragraf besagt, dass für volljährige Menschen, die sich aufgrund einer Behinderung oder psychischen Erkrankung nicht mehr selbst um ihre rechtlichen Angelegenheiten kümmern können, Betreuer beziehungsweise Vertreter zu bestellen sind, die für sie die Entscheidungen treffen und Rechtsgeschäfte abwickeln.

Üblicherweise bestimmt hierüber das Gericht, welche Personen dafür geeignet sind. Wenn Sie jedoch selbst darüber bestimmen wollen, wer für Sie in solchen Fällen aktiv werden soll, müssen Sie selbst eine Generalvollmacht mit einem Vertreter festlegen.

Was kostet eine Generalvollmacht?

Bei der Erstellung der Generalvollmacht fallen zunächst einmal keine Kosten an. Lediglich, wenn Sie die Generalvollmacht beim Notar beglaubigen möchten, müssen Sie etwaige Kosten einkalkulieren. Üblicherweise bemessen sich die Kosten nach dem Vermögen des Vollmachtgebers. Haben Sie beispielsweise ein Vermögen von rund 100.000 Euro, so belaufen sich die Beurkundungskosten auf circa 165,00 Euro.

Ist eine Generalvollmacht Vorlage auch ohne Notar gültig?

Ein Notar ist dafür da, die Vollmacht zu beurkunden und zu beglaubigen. Mit der Beurkundung wird die Echtheit des Dokuments bestätigt. Gesetzlich ist dies jedoch nicht vorgeschrieben, jedoch zwingend notwendig, damit die Generalvollmacht auch vor Gericht Bestand hat und beispielsweise bei Bankgeschäften oder Grundstücksgeschäften anerkannt wird.

Gut zu wissen!

Haben Sie eine Generalvollmacht ausgestellt, empfehlen wir Ihnen, Ihre Banken, behandelnde Ärzte sowie nahe Verwandte über diese Erstellung zu informieren und Ihnen zudem eine Kopie der Generalvollmacht zur Verfügung zu stellen. Im Notfall weiß dann jeder, wer zu kontaktieren ist.

Wie schreibe ich eine Generalvollmacht?

Natürlich weiß nicht jeder aus dem Stegreif, wie eine Generalvollmacht zu schreiben ist und wie sie auszusehen hat. Der Gesetzgeber allerdings stellt nur wenige Anforderungen an die Form der Generalvollmacht. Diese sind:

• Sie müssen voll geschäftsfähig sein.
• Sie müssen volljährig sein.
• Die Vollmacht muss vom Notar beurkundet werden, wenn Sie mit der Vollmacht auch den Verkauf beziehungsweise die Belastung von Grundstücken ermöglichen möchten. Andernfalls erkennt das Grundbuchamt die Vollmacht nicht an.
• Die Generalvollmacht muss eigenhändig unterschrieben und mit einem Datum versehen sein.

Worin liegt der Unterschied zwischen einer Vorsorge- und Generalvollmacht?

Aus juristischer Sicht gibt es zwischen diesen beiden Vollmachten keinen Unterschied. Lediglich die Intention ist verschieden. Eine Generalvollmacht kommt nämlich immer dann zum Einsatz, wenn der geschäftsfähige Vollmachtgeber einen Termin oder bestimmte Handlungen aus diversen Gründen nicht wahrnehmen kann oder möchte. Hierfür wurde in der Generalvollmacht eine Vertrauensperson genannt, die den Vollmachtgeber in solchen Fällen vertritt.

Ein Beispiel:

Wenn Sie verheiratet sind, getrennte Konten besitzen und Sie geschäftlich ins Ausland müssen, können Sie Ihrem Ehepartner eine Generalvollmacht ausstellen, damit dieser auf Ihr Konto in dieser Zeit zugreifen kann, um laufende Kosten zu begleichen. Diese Vollmacht gilt jedoch nur in dem Zeitraum, in dem Sie sich auf Geschäftsreise befinden.

Eine Vorsorgevollmacht wird hingegen dann erstellt, wenn der Vollmachtgeber plötzlich nicht mehr geschäftsfähig ist. Da sich dann der Bevollmächtigte um viele verschiedene Lebensbereiche kümmern muss, sollte hier eine umfassende und detaillierte Regelung aufgeführt sein.

Beispiel

Ihre Mutter möchte sich für den Fall der Geschäftsunfähigkeit absichern und bevollmächtigt Sie mit einer Vorsorgevollmacht. Im Ernstfall erhalten Sie dann von Ärzten Auskunft und können über die Behandlung Ihrer Mutter entscheiden. Zudem erhalten Sie auch die Erlaubnis, über den Aufenthaltsort Ihrer Mutter zu bestimmen. Dies bedeutet, dass Sie auch entscheiden können, sie beispielsweise in einem Heim unterzubringen. Mit dieser Vorsorgevollmacht setzt Ihre Mutter die zuvor genannten Punkte detailliert auf und händigt sie Ihnen aus. Sie können sie einsetzen, sobald Ihre Mutter geschäftsunfähig wird. Ist sie noch geschäftsfähig, können Sie die Vorsorgevollmacht nicht einsetzen.

Wieso erkennen Banken oft eine Generalvollmacht nicht an?

Grundsätzlich ist die Sorge der Banken ja zu verstehen. Der Hintergrund ist, dass die Banken Sorge haben, zu haften. Zudem ist die Sorge auch berechtigt, insbesondere dann, wenn jemand Geld abhebt, der keine Vollmacht oder eine fehlerhafte Vollmacht besitzt. Deshalb stellen die Banken oftmals auch so große Anforderungen bezüglich Vollmachten.

Es kommt jedoch immer öfter vor, dass Kreditinstitute die vorgefertigten Vollmachten mit der Begründung ablehnen, dass die Geschäftsfähigkeit des Vollmachtgebers bei Unterschrift nicht gewährleistet gewesen sei, dass generell nur hauseigene Formulare oder nur Vollmachten anerkannt werden, die anwaltlich oder notariell beglaubigt sind.

Die Argumentation der Geschäftsfähigkeit ist eher unsachlich. Denn Banken überprüfen schließlich auch bei einem Darlehens- oder Arbeitsvertrag nicht, ob die Unterschriften ärztlich bestätigt wurden.

Auch die Begründung der hauseigenen Formulare ist nicht ganz nachvollziehbar. Denn gemäß §§ 164 ff. BGB, speziell § 167 Abs. 2 BGB sind auch formlose Vollmachten sehr wohl gültig. Hinzu kommt, dass es mittlerweile auch viele Urteile des Bundesgerichtshofs gibt, welche die Banken dazu verurteilt haben, auch nicht-notarielle oder -hauseigene Vollmachten anzuerkennen. Viele Banken berufen sich hier auch auf die Behauptung in den AGB, in denen niedergeschrieben ist, dass nur hauseigene Formulare akzeptiert werden. Dies ist jedoch nicht haltbar, denn selbst wenn solch eine Klausel in den AGB vorkäme, wäre sie wegen § 309 Nr. 13 BGB unwirksam, da sie den Verbraucher unangemessen benachteiligt.

Wie kann ich die Bank dazu bringen, meine Vollmacht anzuerkennen?

Damit Sie Ihre Bank dazu animieren können, Ihre vorgefertigte Vollmacht zu akzeptieren, reicht oftmals ein aufgesetztes Schreiben von einem Anwalt aus. Auch die Ankündigung, dass Sie die Bundesanstalt für Finanzaufsicht oder den Ombudsmann für Banken einschalten werden, reicht oftmals schon aus, damit die Banken die Vollmachten akzeptieren. Wenn Sie wirklich sichergehen möchten, dass Sie eine rechtsgültige Vollmacht ausgestellt haben, die auch von den Banken anerkannt wird, sollten Sie Fachleute zurate ziehen. Diese können dann ebenfalls in den Fällen, in denen die Bank die Vollmacht ablehnt, auch schnell reagieren.

Fazit: Unsere Generalvollmacht PDF Vorlage

Um auf der sicheren Seite zu sein, sollten Sie auf eine notarielle Vorsorgevollmacht (am besten als Generalvollmacht deklariert), nicht verzichten. Denken Sie auch darüber nach, die Vollmacht über Ihren Tod hinaus auszustellen. Ansonsten könnten streitende Erben die Handlungsfähigkeit des Bevollmächtigten beschränken. Aus rein praktischen Gründen und zur Sicherheit sollten Sie des Weiteren auch eine explizite Bankvollmacht mit Ihren Banken einrichten.

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Sie können die AppChoices-App unter AppChoices-App der Digital Advertising Alliance herunterladen, um sich von dieser abzumelden mobile Apps oder verwenden Sie die Plattformsteuerung auf Ihrem Mobilgerät, um sich abzumelden.

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Paypal

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Weitere datenschutzrechtliche Informationen, unter anderem zu den verwendeten Auskunfteien, entnehmen Sie bitte der Datenschutzerklärung von PayPal: https://www.paypal.com/de/webapps/mpp/ua/privacy-full

Stripe

Wenn Sie sich für eine Zahlungsart des Zahlungsdienstleisters Stripe entscheiden, erfolgt die Zahlungsabwicklung über Stripe Payments Europe Ltd., 1 Grand Canal Street Lower, Grand Canal Dock, Dublin, Irland, an den wir Ihre im Rahmen des Bestellvorgangs mitgeteilten Informationen nebst den Informationen über Ihre Bestellung (Name, Anschrift, Kontonummer, Bankleitzahl, evtl. Kreditkartennummer, Rechnungsbetrag, Währung und Transaktionsnummer) gemäß Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO weitergeben.

Die Weitergabe Ihrer Daten erfolgt ausschließlich zum Zwecke der Zahlungsabwicklung mit dem Payment-Dienstleister Stripe Payments Europe Ltd. und nur insoweit, als sie hierfür erforderlich ist.

Nähere Informationen zum Datenschutz von Stripe finden Sie unter der URL https://stripe.com/de/privacy#translation

Sofortüberweisung/Klarna

Sollten Sie sich im Rahmen Ihres Bestellvorgangs für eine Bezahlung mit dem Online-Zahlungsdienstleister Sofortüberweisung entscheiden, werden im Rahmen der so ausgelösten Bestellung Ihre Kontaktdaten an Sofortüberweisung bzw. Klarna übermittelt. Sofortüberweisung ist ein Angebot der SOFORT GmbH, Theresienhöhe 12, 80339 München, Deutschland. Sofortüberweisung übernimmt dabei die Funktion eines Online-Zahlungsdienstleisters, der eine bargeldlose Zahlung von Produkten und Dienstleistungen im Internet ermöglicht. Sofortüberweisung gehört zu Klarna Bank AB (publ), Sveavägen 46, 111 34 Stockholm, Schweden.

Bei den an Sofortüberweisung übermittelten personenbezogenen Daten handelt es sich zumeist um Vorname, Nachname, Adresse, Telefonnummer, IP-Adresse, E-Mail-Adresse, oder andere Daten, die zur Bestellabwicklung erforderlich sind, als auch Daten, die im Zusammenhang mit der Bestellung stehen, wie Anzahl der Artikel, Artikelnummer, Rechnungsbetrag und Steuern in Prozent, Rechnungsinformationen, usw.

Diese Übermittelung ist zur Abwicklung Ihrer Bestellung mit der von Ihnen ausgewählten Zahlungsart notwendig, insbesondere zur Bestätigung Ihrer Identität, zur Administration Ihrer Zahlung und der Kundenbeziehung.

Bitte beachten Sie jedoch: Personenbezogenen Daten können seitens Sofortüberweisung auch an Leistungserbringer, an Subunternehmer oder andere verbundene Unternehmen weitergegeben werden, soweit dies zur Erfüllung der vertraglichen Verpflichtungen aus Ihrer Bestellung erforderlich ist oder die personenbezogenen Daten im Auftrag verarbeitet werden sollen.

Unter Umständen werden die an Sofortüberweisung übermittelten personenbezogenen Daten von Sofortüberweisung an Wirtschaftsauskunfteien übermittelt. Diese Übermittlung dient der Identitäts- und Bonitätsprüfung in Bezug auf die von Ihnen getätigte Bestellung.

Welche Datenschutzgrundsätze Sofortüberweisung bei der Verarbeitung Ihrer Daten zugrunde legt, können Sie den Datenschutzhinweisen entnehmen, die Ihnen während des Zahlungsvorgangs von Sofortüberweisung angezeigt werden.

Weitere Informationen zu den Datenschutzbestimmungen von SofortÜberweisung/Klara finden Sie hier:

https://www.klarna.com/sofort/datenschutz/

SendOwl

Wir haben auf dieser Internetseite SendOwl integriert. Sendowl ist ein Online-Dienstleister zur Verkaufsabwicklung. Inhaber und Betreiber von SendOwl ist Concept Den Limited, ein in England registriertes Unternehmen 0680727.

Die Bestellung wird erfasst, Zahlungen werden über verschiedene Zahlungsanbieter abgewickelt und notwendige Daten für die Realisierung der Bestellung weiterverarbeitet.

Es werden automatisiert Daten der betroffenen Person an SendOwl übermittelt. Mit dem Abschluss der Bezahlung willigt die betroffene Person in die zur Bestellabwicklung erforderliche Übermittlung personenbezogener Daten ein.

Bei den an SendOwl übermittelte personenbezogenen Daten handelt es sich in der Regel um Email-Adresse, IP-Adresse oder andere Daten, die zur Zahlungsabwicklung notwendig sind. Zur Abwicklung des Kaufvertrages notwendig sind auch solche personenbezogenen Daten, die im Zusammenhang mit der jeweiligen Bestellung stehen. Die Übermittlung der Daten bezweckt die Verkaufsabwicklung und die Betrugsprävention. SendOwl gibt die personenbezogenen Daten an uns weiter, soweit dies zur Erfüllung der vertraglichen Verpflichtungen erforderlich ist.

Die Rechtmäßigkeit der Verwendung ergibt sich aus Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. f) DSGVO. Zudem haben wir einen Vertrag über die Auftragsverarbeitung mit SendOwl abgeschlossen.

Der Nutzer hat die Möglichkeit, die personenbezogenen Daten bei uns anzufragen und löschen zu lassen. Die Datenschutzbestimmungen von SendOwl können angerufen werden unter:

https://www.sendowl.com/privacy

YouTube

Wir haben YouTube-Videos in unser Online-Angebot eingebunden, die auf youtube.com gespeichert sind und von unserer Website aus abspielbar sind. Anbieter des Videoportals ist Google LLC, 1600 Amphitheatre Parkway, Mountain View, CA 94043, USA.

Die Einbindung von YouTube-Inhalten erfolgt ausschließlich im „erweiterten Datenschutzmodus“. Diesen stellt YouTube selbst bereit und sichert damit zu, dass YouTube zunächst keine Cookies auf Ihrem Gerät speichert. Beim Aufruf der betreffenden Seiten wird allerdings die IP-Adresse übertragen und so insbesondere mitgeteilt, welche unserer Internetseiten Sie besucht haben. Diese Information lässt sich jedoch nicht Ihnen zuordnen, sofern Sie sich nicht vor dem Seitenaufruf bei YouTube oder einem anderen Google-Dienst (z. B. Google+) angemeldet haben bzw. dauerhaft angemeldet sind.

Sobald Sie die Wiedergabe eines eingebundenen Videos durch Anklicken starten, speichert YouTube durch den erweiterten Datenschutzmodus auf Ihrem Gerät nur Cookies, die keine persönlich identifizierbaren Daten enthalten, es sei denn Sie sind aktuell bei einem Google-Dienst angemeldet. Diese Cookies lassen sich durch entsprechende Browsereinstellungen und -erweiterungen verhindern.

Die Rechtmäßigkeit der Verwendung ergibt sich aus Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. f) DSGVO

Nähere Informationen finden Sie in den Datenschutzhinweisen von Google, die Sie hier abrufen können:

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Google Web Fonts

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Wenn Ihr Browser Web Fonts nicht unterstützt, wird eine Standardschrift von Ihrem Computer genutzt.

Weitere Informationen zu Google Web Fonts finden Sie unter https://developers.google.com/fonts/faq und in der Datenschutzerklärung von Google: https://www.google.com/policies/privacy/

Kontaktformular

Bei Verwendung des auf diesen Seiten angebotenen Kontaktformulars erfolgt eine Übertragung und Speicherung der von Ihnen eingegebenen Informationen zum Zwecke der Beantwortung Ihres Anliegens. Eine Weitergabe der Daten an Dritte erfolgt nicht. Die Rechtmäßigkeit der Verwendung des Formulars ergibt sich aus Art. 6 Abs. 1 Satz 1 lit. f) DSGVO.

Quaderno

Wir nutzen Quaderno zur automatischen Erstellung von Rechnungen für die Inanspruchnahme unserer Leistungen. Der Anbieter von Quaderno ist die Recrea Systems, SLU (‘Recrea’) Fernando Guanarteme 111, 35010 Las Palmas, Spanien (nachfolgend: “Quaderno”). Quaderno verarbeitet Ihre Kontakt- und Vertragsdaten in unserem Auftrag.

Wir haben mit Quaderno einen Vertrag über die Auftragsverarbeitung abgeschlossen. Die Verarbeitung erfolgt auf EU Servern.

Die Rechtsgrundlagen der Verarbeitung sind Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. b) und lit. f) DSGVO. Die Verarbeitung erfolgt zum Zweck der Erstellung von Rechnungen im Rahmen der Abwicklung von Verträgen. In diesem Zweck liegt auch unser berechtigtes Interesse.

Mehr zu den Datenschutzbestimmungen von Quaderno finden Sie hier:

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Heap.io

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Heap.io verwendet zur Analyse von Seitenaufrufen und Seitenaktivität so genannte “Cookies”. Das sind Textdateien, die auf Ihrem Computer gespeichert werden und die eine Analyse der Benutzung des Onlineangebots durch Sie ermöglichen. Die durch den Cookie erzeugten Informationen über Ihre Benutzung dieser Web-Services werden in der Regel von Heap in den USA übertragen und dort gespeichert. Mehr zu Cookies erfahren Sie weiter oben.

Die Speicherung von heap.io-Cookies und die Nutzung dieses Analyse-Tools erfolgen auf Grundlage unserer berechtigten Interessen (d.h. Interesse an der Analyse, Optimierung und wirtschaftlichem Betrieb unseres Onlineangebotes im Sinne der Art. 6 Abs.1 lit. f. DSGVO).

Wir haben mit Heap Standardvertragsklauseln abgeschlossen um das europäische Datenschutzniveau zu gewährleisten.

Mehr zu den Datenschutzbestimmungen von Heap erfahren Sie hier:

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Sie können jederzeit und unentgeltlich Auskunft über die zu Ihrer Person gespeicherten personenbezogenen Daten verlangen. Ihre Rechte umfassen dabei auch eine Bestätigung, Berichtigung, Beschränkung, Sperrung und Löschung von solchen Daten und die Zurverfügungstellung einer Kopie der Daten, in einer zur Übertragung geeigneten Form, sowie den Widerruf einer erteilten Einwilligung und den Widerspruch. Gesetzliche Aufbewahrungspflichten bleiben hiervon unberührt.

Ihre Rechte ergeben sich dabei im Einzelnen insbesondere aus den folgenden Normen der DSGVO:

• Artikel 7 Abs. 3 – Recht auf Widerruf einer datenschutzrechtlichen Einwilligung
• Artikel 12 – Transparente Information, Kommunikation und Modalitäten für die Ausübung der Rechte der betroffenen Person
• Artikel 13 – Informationspflicht bei Erhebung von personenbezogenen Daten bei der betroffenen Person
• Artikel 14 – Informationspflicht, wenn die personenbezogenen Daten nicht bei der betroffenen Person erhoben wurden
• Artikel 15 – Auskunftsrecht der betroffenen Person, Recht auf Bestätigung und Zurverfügungstellung einer Kopie der personenbezogenen Daten
• Artikel 16 – Recht auf Berichtigung
• Artikel 17 – Recht auf Löschung („Recht auf Vergessenwerden“)
• Artikel 18 – Recht auf Einschränkung der Verarbeitung
• Artikel 19 – Mitteilungspflicht im Zusammenhang mit der Berichtigung oder Löschung personenbezogener Daten oder der Einschränkung der Verarbeitung
• Artikel 20 – Recht auf Datenübertragbarkeit
• Artikel 21 – Widerspruchsrecht
• Artikel 22 – Recht, nicht einer ausschließlich auf einer automatisierten Verarbeitung – einschließlich Profiling – beruhenden Entscheidung unterworfen zu werden
• Artikel 77 – Recht auf Beschwerde bei einer Aufsichtsbehörde

Zur Ausübung Ihrer Rechte (mit Ausnahme von Art. 77 DSGVO) wenden Sie sich bitte an die unter dem Punkt „Verantwortlicher im Sinne der DSGVO“ (z.B. per E-Mail) genannte Stelle.

Zuständige Aufsichtsbehörde:

Berliner Beauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit

Friedrichstr. 219

10969 Berlin

Tel.: +49 (0)30 13889-0

Fax: +49 (0)30 2155050

E-Mail: mailbox@datenschutz-berlin.de

Homepage: https://www.datenschutz-berlin.de

(Bitte vor Kontaktaufnahme der o.g. Webseite überprüfen, on die Kontaktdaten noch aktuell sind)

Als Mieter haben Sie die Möglichkeit, beim Auszug einer Wohnung mehr Geld zu erhalten, als nur die hinterlegte Kaution. Dies kann insbesondere der Fall sein, wenn Sie Ihr vorhandenes Mobiliar in der Wohnung belassen möchten. Hierzu sollte allerdings schon im Voraus bei Bezug der Wohnung im Mietvertrag festgehalten werden, dass gewisse Möbelstücke beim Auszug in der Wohnung verbleiben. Zu unserem Mietvertrag Muster gelangen. Zu beachten gilt es hierbei auch, dass der Vertrag korrekt formuliert ist. Besondere Obacht gilt bei den Begriffen „Ablöse“ und „Abstandszahlung“. Dies ist nämlich keinesfalls das gleiche und auch in der Rechtsgültigkeit sind sie verschieden. Ebenso gibt es strenge Regeln bei der Berechnung des Zeitwertes. Im nachfolgenden Ratgeber erhalten Sie alle Informationen rund um die Abstandszahlung.

Was ist eine Abstandszahlung?

Abstandszahlungen sind Geldleistungen, die ein anderer Vertragspartner erhält, um ihn zu einer bestimmten Vereinbarung zu lenken. Es gilt jedoch zu beachten, dass weder Vormieter noch Vermieter von einem wohnungssuchenden Mieter Abstandszahlungen, Auszugsprämien oder Maklerprovisionen fordern dürfen. Laut des Deutschen Mieterbundes sind hier nur sogenannte Ablösevereinbarungen zulässig. Mit solchen Verträgen kann ein Mieter dazu verpflichtet werden, bestimmte Gegenstände aus der anzumietenden Wohnung zu übernehmen. Oftmals wird dabei aber von einem „versteckten“ Abstand gesprochen. Deshalb ist es wichtig, dass Sie als Mieter bei einer Unterzeichnung eines Ablösevertrages darauf achten, dass Sie nicht wertloses Mobiliar zu Höchstpreisen erwerben. Dies ist nämlich laut dem Wohnungsvermittlungsgesetz unzulässig. Demnach darf kein auffälliges Missverhältnis im Hinblick auf den Preis zu den Möbelstücken bestehen. Dies bedeutet aber nicht gleich, dass jedes Preisangebot des Vermieters überzogen ist. Hierbei gibt es eine klare Regelung: Der Preis darf nicht höher als 50 Prozent über dem Zeitwert liegen. Sie können als Mieter dann zu viel gezahltes Geld wieder zurückverlangen. Hierfür gilt die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren (§ 195 BGB).

Beispiel:

Befindet sich in der anzumietenden Wohnung eine Einbauküche, die damals für 5.000 Euro neu eingebaut wurde und nunmehr nur noch einen Wert von 1.000 € besitzt, darf der Vermieter für die Küche auch nur diese 1.000 Euro zuzüglich 50 Prozent fordern. Sprich: Mehr als 1.500 Euro dürfte er nicht verlangen. Haben Sie mehr als 1.500 Euro gezahlt, können Sie den Rest innerhalb von drei Jahren zurückfordern. 

Der Unterschied zwischen Abstandszahlung und Ablöse

Ablöse:

Bei der Ablöse wird nicht etwa ein Betrag gezahlt, um früher in eine Wohnung zu kommen, sondern der Vormieter erhält eine Geldleistung für das vorhandene Mobiliar in der Wohnung. Zu solch einem entsprechenden Mobiliar können etwa ein Fußboden oder eine Einbauküche gehören. Betroffen von solch einer Ablöse sind verschiedene Um- und Einbauten, die den Wert der Wohnung deutlich gesteigert haben. Darunter fällt etwa der Einbau eines wertigen Fußbodens, einer neuen Heizung oder die Modernisierung des Bades.

Abstand:

Legt man den Begriff „Abstand“ richtig aus, wird hierfür eine Geldleistung gezahlt, um früher in eine Wohnung einziehen zu können. Dafür muss der Vormieter dann die Wohnung einige Wochen vor dem eigentlichen Auszugstermin frei machen und kann sich dies bezahlen lassen. Beachten Sie jedoch, dass solche Vereinbarungen rechtswidrig sind. Lediglich die Umzugskosten, die dem Vormieter durch den früheren Auszug entstehen, könnten dem neuen Mieter in Rechnung gestellt werden. Dies geht allerdings auch nur unter vorheriger Absprache und Vorlage von Nachweisen. Idealerweise einigen Sie sich als Nachmieter schon im Vorfeld mit dem Vormieter auf eine gewisse Obergrenze, damit es später kein böses Erwachen gibt.

Ist eine Abstandszahlung steuerpflichtig?

Sind Sie Vermieter und leisten an einen Mieter eine Abstandszahlung, so haben Sie die Möglichkeit, diese als Werbungskosten in Ihrer Steuererklärung geltend zu machen. Dies geht jedoch nicht, wenn die Zahlung mit einem Verkauf eines Gebäudes einhergeht. Dann dürfen Sie diese Abstandszahlung nicht als Werbungskosten angeben. Des Weiteren gelten solche Zahlungen auch nicht als anrechenbare Werbungskosten, wenn der zukünftige Zweck etwa die angestrebte Eigennutzung oder eine unentgeltliche Überlassung an eine andere Person darstellt.

Sind Abstandszahlungen unwirksam?

Grundsätzlich bedeuten Abstandszahlungen Geldleistungen von Mietern an den Vormieter für das reine Räumen einer Wohnung. Vor einigen Jahren waren solche Geldleistungen noch Usus, bis zu der Einführung des 4. Mietrechtsreformgesetzes, welches diese Geldleistungen für unzulässig erklärte. Deshalb dürfen reine Abstandszahlungen nicht mehr geleistet werden. Doch auch hier gibt es Schlupflöcher. Wie schon erwähnt kann sich der Vormieter die Umzugskosten vom Mieter für einen Einzug zum früheren Zeitpunkt bezahlen lassen. Pflicht hierbei ist es jedoch, eine entsprechende Vereinbarung darüber zu treffen und alle Rechnungen, die mit dem Umzug verbunden sind, vorzulegen.

Über diverse teilunwirksame Vereinbarungen hat der Bundesgerichtshof mit Urteil vom 23.04.1997 (Az.: VIII ZR 212/96) folgende Regelungen getroffen:

1. § 4a Abs. 2 WoVermittG besagt, wenn ein Vertrag geschlossen wird, der sich aus einem Mietvertrag über Wohnraum ergibt und der Mieter vom Vormieter bestimmte Inventarstücke erwirbt, ist dieser Vertrag im Zweifel gültig. Steht das Entgelt allerdings nicht im Verhältnis zum Wert des Inventars, ist dieser Vertrag unwirksam.
2. Wenn die Vereinbarung über das Entgelt nicht insgesamt nach § 4a Abs. 2 Satz 2 WoVermittG unwirksam ist, bleibt der unbedenkliche Teil aufrechterhalten.
3. Gemäß § 4a Abs. 1 WoVermittG ist eine Abstandsvereinbarung nicht gültig, wenn es sich bei einer vereinbarten Zahlung entweder um die Abgeltung von Renovierungsarbeiten des Vormieters handelt oder es um die Übernahme von Gegenständen geht.
4. Insbesondere ist die Vereinbarung unwirksam, wenn ein auffälliges Missverhältnis zwischen dem aktuellen Zeitwert und der zu leistenden Zahlung vorliegt. Der Wert des Einrichtungsgegenstandes darf nicht mehr als 50 Prozent über dem Zeitwert liegen.

Fazit: Ist es sinnvoll, Ablösevereinbarungen zu treffen?

Keine Frage, für jede Partei kann dies sinnvoll sein. Der Vormieter kann so für hochwertige Einbauten einen fairen Preis verlangen und hat somit kein Ärger mit dem Ausbau. Der Mieter wiederum bekommt auf diesem Wege eine günstige Küche oder beispielsweise ein anderes Möbelstück zu einem fairen Preis. Als Mieter müssen Sie jedoch besonders auf der Hut sein, denn oftmals wird ganz gezielt nach Mietern gesucht, die einer überhöhten Ablösevereinbarung zustimmen, nur um die Wohnung zu bekommen. Hier haben leider diejenigen Pech, die nicht viel Geld zur Verfügung haben und bei solchen Preisforderungen nicht mithalten können oder wollen.

Meistens sind Änderungskündigungen für Arbeitnehmer mit Nachteilen verbunden. Oftmals könnte aber vielleicht eine Abfindung etwas Trost spenden. So kann der Arbeitnehmer von einer Klage abgebracht oder zum Weiterarbeiten bewegt werden. Wann Sie als Arbeitnehmer nach einer Änderungskündigung Anspruch auf eine Abfindung haben, erfahren Sie im nachfolgenden Beitrag zum Thema Änderungskündigung Abfindung.

Was ist eine Änderungskündigung?

Unter einer Änderungskündigung (§ 2 KSchG) versteht man, dass das alte Arbeitsverhältnis gekündigt und zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein neuer Vertrag mit anderen Vertragsbedingungen geschlossen wird.

Was steckt dahinter? Arbeitgeber haben nicht das Recht, Arbeitsverträge einfach so zu ändern. Wesentliche Vertragsbestandteile wie Arbeitszeit und Gehalt müssen mit dem Arbeitnehmer abgestimmt werden. Wenn der Arbeitnehmer die beabsichtigten Änderungen ablehnt, bleibt dem Arbeitgeber meist nur die Möglichkeit der Änderungskündigung.

Als Arbeitnehmer können Sie nun entweder das neue Vertragsangebot ablehnen oder annehmen. Nehmen Sie die Änderungen an, ändern sich Ihre bisherigen Arbeitsbedingungen wie Gehalt oder Position oftmals enorm.

Lehnen Sie jedoch das neue, unterbreite Vertragsangebot in der Änderungskündigung ab, wird die Kündigung wirksam. Demnach ist dann das Arbeitsverhältnis zum nächstmöglichen Zeitpunkt beendet.

Doch eine Änderungskündigung birgt auch Vorteile:

• Wenn Sie als Arbeitnehmer mit den bisherigen Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigt werden können, können Sie auch aufgrund der Änderungskündigung im bisherigen Unternehmen weiter arbeiten. So können Sie sich gegebenenfalls neuen Herausforderungen stellen und sich zudem weiterentwickeln.

• Wenn der Sozialplan Ihres Unternehmens eine Abfindung vorsieht, haben Sie auch Anspruch darauf. Ihre Gelegenheit auf eine Abfindung bei Änderungskündigung besteht auch, wenn Ihnen diese von Ihrem Chef angeboten wird, um eventuell schlechtere Arbeitsbedingungen dadurch auszugleichen.

• Der Status einer langjährigen Betriebszugehörigkeit bleibt von einer Änderungskündigung unberührt.

Welche Gründe gibt es für eine Änderungskündigung?

Für eine Änderungskündigung können verschiedene Gründe infrage kommen:

• Aufgrund betrieblicher Gründe wird eine generelle Verringerung oder Erhöhung der Arbeitszeit erforderlich.

• Die wirtschaftliche Situation Ihres Unternehmens hat sich so verschlechtert, dass Ihre bisherige Arbeit nicht mehr zum gewohnten Gehalt oder zu den bisherigen Sonderzahlungen vergütet werden kann.

• Ihr bisheriger Arbeitsplatz ist weggefallen und Ihnen wird ein anderer Arbeitsplatz angeboten.

• Sie können Ihre bisherige Arbeit aufgrund gesundheitlicher Probleme oder aus persönlichen Gründen nicht mehr ausführen und sollen nun in einem andern Bereich eingesetzt werden.

Wie Sie sehen, kann die Änderungskündigung ganz verschiedene Hintergründe haben. Nicht immer haben Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung. Wem Abfindungen zustehen, erfahren Sie in den nächsten Abschnitten.

Kann ich eine Abfindung für schlechtere Arbeitsbedingungen bekommen?

Nicht immer sind geänderte Arbeitsbedingungen für Arbeitnehmer vorteilhaft. Meistens stehen sie nach Änderungen schlechter da. Aus Sicht des Arbeitgebers kann es daher sinnvoll sein, wenn er Ihnen eine Sonderzahlung anbietet. So kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dazu bewegen, die Änderungen aus dem Angebot anzunehmen.

Sinnvoll kann eine Abfindung auch sein, wenn der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer im Betrieb halten, aber nicht auf die Änderungen der Arbeitsbedingungen verzichten möchte. Arbeitgeber können in solchen Fällen sogar komplett auf die Kündigung verzichten und dem Arbeitnehmer einfach einen Änderungsvertrag anbieten, mit dem eine Abfindung verbunden ist.

Vorsicht: Eine Sonderzahlung ist beitragspflichtig. Dies bedeutet, dass Sie davon auch Beiträge zur Sozialversicherung abführen müssen. Diese Einmalzahlung wird dem Abrechnungsmonat zugeordnet, an dem Sie sie erhalten. Wie hoch die Sozialversicherungsbeiträge ausfallen, richtet sich nach dem Einzelfall. Erfahren Sie deshalb schon vor Auszahlung der Abfindung, wie viel Ihnen davon überhaupt übrig bleibt.

Wie viel Abfindung kann ich bekommen?

Wenn Sie die Änderungen in der Änderungskündigung ablehnen, gelten Sie als gekündigt. Als Arbeitnehmer haben Sie jetzt die Möglichkeit, Klage einzureichen. Damit ein langwieriger und kostenintensiver Kündigungsprozess verhindert werden kann, können Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern aus eigenen Stücken eine Abfindung anbieten, wenn der Arbeitnehmer im Gegenzug dafür auf eine Klage verzichtet (§ 1a KSchG). Ist die Kündigungsfrist abgelaufen, erhalten Sie als Arbeitnehmer dann die Abfindung. Zu beachten gilt jedoch, dass diese Regelung nur betriebsbedingte Kündigungen betrifft.

Die Abfindung errechnet sich anhand eines halben Monatsverdienstes pro Beschäftigungsjahr. Eine Beschäftigungszeit von mehr als sechs Monaten wird auf ein volles Jahr aufgerundet. Grundlage zur Berechnung bildet das Bruttoarbeitsentgelt des Arbeitnehmers.

Beispiel:

Sie verdienen 4.000 Euro im Monat brutto und sind seit vier Jahren und 10 Monaten im Betrieb beschäftigt. Sie erhalten in diesem Fall eine Abfindung in Höhe von 10.000 Euro.

Hierbei handelt es sich aber weder um einen Mindest- noch um einen Höchstanspruch. Sie können sich auch problemlos mit Ihrem Arbeitgeber auf eine höhere oder niedrigere Abfindung beziehungsweise Berechnungsmethode einigen.

Beispiel: Sie bekommen von Ihrem Arbeitgeber die Weiterarbeit zu geänderten Bedingungen angeboten. Nehmen Sie dieses Angebot nicht an, ist er bereit, Ihnen eine Abfindung zu zahlen. Die Abfindung richtet sich nicht nur nach den Beschäftigungsjahren, sondern berücksichtigt auch das Alter von Ihnen.

Kann ich nach abgelehnter Änderungskündigung klagen?

Es kann zudem auch eine Abfindung gezahlt werden, wenn Sie die Änderung ablehnen und vor dem Arbeitsgericht klagen (§ 4 KSchG). Wenn die tatsächlich vorgetragenen Kündigungsgründe nicht ausreichend sind, haben Sie gute Chancen, diese Klage zu gewinnen und Ihren Arbeitsplatz zu retten.

Wenn Ihr Arbeitgeber jedoch verhindern möchte, dass Sie weiterhin für ihn arbeiten oder haben Sie selbst eventuell kein Interesse mehr daran, dann kann der Arbeitgeber einen Vergleich vorschlagen. Üblicherweise beinhaltet solch ein Vergleich eine Abfindung, der Sie vom Verlust Ihres Arbeitsplatzes entschädigen soll. Können Sie sich beide auf eine bestimmte Summe einigen, ist ein Vergleich zustande gekommen und der Prozess beendet.

Gibt es eine Abfindung nach einer Änderungskündigung aus einem Sozialplan?

Manchmal möchten Arbeitgeber Ihr Unternehmen umstrukturieren, um Kosten zu reduzieren. Deshalb wird im gleichen Atemzug eine größere Anzahl von Arbeitsplätzen verändert oder gar ganz gestrichen.

Gibt es einen Betriebsrat, müssen Arbeitgeber zusammen mit dem Betriebsrat über einen Sozialplan verhandeln. Ein solcher Sozialplan soll Umstrukturierungen von Unternehmen und die damit verbundenen Nachteile für Arbeitnehmer abmildern und ausgleichen. Ein wesentlicher Baustein dieser Vereinbarung ist die Abfindungszahlung.

Häufig wird die Abschlagshöhe beim Sozialplan nach sozialen Kriterien und nicht nur nach Beschäftigungsjahren berechnet. Folgende Kriterien spielen bei der Höhe der Sozialplanabfindung eine Rolle:

• Einkommen

• Unterhaltsverpflichtungen

• Schwerbehinderung

• Lebensalter

• Betriebszugehörigkeit

Nach diesen und anderen Kriterien wird üblicherweise von den Verhandlungspartnern eine Tabelle erstellt, eine Formel oder ein Punktesystem. So kann auf dieser Grundlage die Höhe der Abfindung für jeden einzelnen Arbeitnehmer genau ermittelt werden.

Eine andere Möglichkeit kann auch sein, dass Abfindungen in einem Tarifvertrag mit der Gewerkschaft geregelt sind. Hier wird dann von einem Tarifsozialplan gesprochen.

Müssen Steuern auf eine Abfindung nach Änderungskündigung gezahlt werden?

Grundsätzlich sind Abfindungen, die Sie aufgrund des Verlustes Ihres Arbeitsplatzes erhalten, sozialversicherungsfrei. Jedoch müssen Sie als Arbeitnehmer die Abfindung versteuern, denn es handelt sich hierbei um sogenannte außerordentliche Einkünfte.

Allerdings ist diese Abfindung eine Art Entschädigung für entgehende oder entgangene Einnahmen (§ 24 Nr. 1a EStG). In bestimmten Situationen kommen für solche Einkünfte Steuertarifermäßigungen nach § 34 Abs. 1 und 2 Nr. 2 EStG infrage. Durch die sogenannte „Fünftelregelung“ verteilt man die Abfindung fiktiv auf fünf Jahre. Bei der Berechnung des zu versteuernden Einkommen wird die Abfindung dann nur teilweise berücksichtigt. Hiervon profitieren vor allem Arbeitnehmer, die ein geringeres Einkommen haben und für das ein niedrigerer Steuersatz gilt. Diese müssten nämlich eigentlich durch die Abfindung einen höheren Steuersatz zahlen.

Beziehen Sie die Sonderzahlung im laufenden Arbeitsverhältnis, sprich, Sie verlieren nicht Ihren Arbeitsplatz, kommen auch keine Ermäßigungen in Betracht, da die Abfindung keine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes darstellt. In diesem Fall müssen Sie die Abfindung ganz normal mit Ihrem anderen Einkommen versteuern.

Es kommt also immer auf den Einzelfall an, wie viel von der Abfindung später noch übrig bleibt. Fallen Sozialabgaben und Steuern an, dann kann eine Abfindung rasch dahinschmelzen. Wenden Sie sich als Arbeitnehmer daher an einen erfahrenen Anwalt, der für Sie ermitteln kann, wie viel Ihnen genau nach den ganzen Abzügen bleibt.

Fazit zum Thema Änderungskündigung Abfindung

Entweder möchte ein Arbeitgeber mit einer Abfindung einen Anreiz setzen, das Änderungsangebot anzunehmen, einfach einen Ausgleich für den Arbeitsplatzverlust zu schaffen oder sich vor einer Klage zu schützen. Nehmen Arbeitnehmer das Änderungsangebot an und verbleiben im Betrieb, müssen für die dafür erhaltene Sonderzahlung Sozialversicherungsbeiträge gezahlt werden.

Erhalten Sie die Sonderzahlung und verlieren Ihren Arbeitsplatz, haben Sie keine Beiträge zur Sozialversicherung zu leisten. Faustformel für die Abfindungshöhe ist ein halber Monatsverdienst je Beschäftigungsjahr. Abfindungen führen des Weiteren auch nicht zu Kürzungen des Arbeitslosengeldes, solange die ordentliche Frist zur Kündigung berücksichtigt wird.

Die Änderungskündigung ist im Vergleich zur fristlosen oder fristgerechten Kündigung vielen Arbeitnehmern eher weniger ein Begriff. Wobei normalerweise jeder Arbeitgeber vor einer tatsächlichen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses die Änderungskündigung mindestens einmal in Erwägung gezogen haben sollte.

Was ist eine Änderungskündigung?

Arbeitgeber dürfen nicht einzelne Teile eines Arbeitsvertrages kündigen, wie beispielsweise einen Bezug von Weihnachts- oder Urlaubsgeld. Solche Teilkündigungen sind unzulässig. Wenn Sie als Arbeitgeber trotzdem verschiedene Teile aus dem Arbeitsvertrag bereinigen möchten, benötigen Sie die Zustimmung des Vertragspartners, also ihres Arbeitnehmers. Aus Sicht der Arbeitnehmer bedeutet dies: Ihr Chef darf ohne Ihre ausdrückliche Zustimmung den Arbeitsvertrag nicht ändern. Das geht nur, solange Sie Ihr OK dazu geben.

Sollten Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber auf keine Änderung einigen, bleibt dem Arbeitgeber eine letzte Möglichkeit, damit etwaige Änderungen des Vertrages durchgesetzt werden können. Er kann den Arbeitsvertrag kündigen, mit einem gleichzeitigen Angebot, den Vertrag unter den geänderten Bedingungen fortzuführen. Dieses Vorgehen wird Änderungskündigung genannt.

Die Änderungskündigung beschreibt also die Kündigung des kompletten Arbeitsverhältnisses, verbunden mit einem Angebot des Kündigenden. Dieses Angebot beinhaltet meist schlechtere Bedingungen und soll dazu dienen, das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung einvernehmlich fortzuführen.

Theoretisch sind auch Arbeitnehmer zu einer Änderungskündigung befugt, was jedoch in der Praxis eher selten vorkommt und zumeist nur von Arbeitgeberseite erklärt wird.

Wenn Sie als Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht annehmen, kommt auch keine Änderung der Arbeitsbedingungen zustande. Bedeutet dann also im Klartext, dass der gesamte Arbeitsvertrag gekündigt ist.

Wann bedarf es einer Änderungskündigung?

Änderungskündigungen kommen erst dann zum Tragen, wenn Änderungen nicht im Wege der Versetzung oder der Weisung möglich sind. Es kann festgehalten werden, dass Arbeitgeber dazu berechtigt sind, Änderungen der Arbeitstätigkeit einseitig anzuweisen. Die Änderungen müssen sich jedoch im vereinbarten Rahmen des Arbeitsvertrages bewegen. Hierzu benötigt der Arbeitgeber keine Zustimmung. Er kann die gewünschten Änderungen mittels Versetzung oder Weisung herbeiführen und benötigt hierzu keine Änderungskündigung.

Für alle anderen Änderungen, die nicht mittels Versetzung oder Weisung im Rahmen des bisherigen Vertrages durchzuführen sind, benötigt er die Zustimmung des Arbeitnehmers.

Es muss aber auch nicht alles im Streit enden; Sie können sich auch ganz einvernehmlich mit Ihrem Arbeitgeber auf inhaltliche Vertragsänderungen einigen. Dies passiert sogar in der Realität recht häufig. Wenn sich beide Seiten über eine Änderung einig sind, kann diese Änderung mit einem Änderungsvertrag verbindlich vereinbart und festgehalten werden. Ein solcher Änderungsvertrag muss auch gar nicht lange sein. Er kann die Änderung des Arbeitsvertrages kurz und eindeutig wiedergeben.

Sollten Sie als Arbeitnehmer jedoch mit Änderungen nicht einverstanden sein, kann die Änderungskündigung in Betracht gezogen werden. So hat der Kündigende die Möglichkeit, mithilfe der Änderungskündigung eine spezielle Änderung der Arbeitsbedingungen herbeizuführen, die sonst aufgrund der Basis des bisherigen Vertrages nicht möglich wäre.

Welche Arten von Änderungskündigungen gibt es?

Müssen Sie als Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz beachten, muss die ordentliche Änderungskündigung entweder auf verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Änderungen basieren. Danach gibt es also auch drei Varianten, eine Änderungskündigung auszusprechen beziehungsweise diese zu begründen.

Verhaltensbedingte Änderungskündigung

Hierbei kündigt der Arbeitgeber aus verhaltensbedingten Gründen, wenn der Arbeitnehmer beispielsweise des Öfteren wegen unhöflichem Verhalten gegenüber Kunden aufgefallen ist. Der Arbeitgeber kann jetzt die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses zu veränderten Bedingungen anbieten, wie zum Beispiel einen anders (weniger gut) bezahlten Arbeitsplatz, der keinen Kundenkontakt beinhaltet.

Personenbedingte beziehungsweise krankheitsbedingte Änderungskündigung

Der Arbeitgeber kann aufgrund krankheitsbedingter Gründe kündigen. Als Arbeitnehmer kann Ihnen dann ein abgeändertes Arbeitsverhältnis angeboten werden. Der neue, weniger gut bezahlte Arbeitsplatz erfordert dann nicht mehr so viel Leistung wie zuvor.

Betriebsbedingte Änderungskündigung

Ihr Arbeitgeber schließt den Standort in Hamburg und bietet Ihnen daher eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses am Standort München an. Dies wäre eine betriebsbedingte Änderungskündigung, bei dem das Arbeitsverhältnis ebenfalls unter anderen Bedingungen fortgesetzt wird.

Normalerweise spricht Ihr Arbeitgeber die drei oben genannten Varianten der Änderungskündigung auf Basis des Kündigungsschutzgesetzes aus, also als ordentliche Kündigung. In manchen Fällen kann aber auch die außerordentliche Änderungskündigung zum Tragen kommen. Hierfür findet sich die rechtliche Grundlage nicht im Kündigungsschutzgesetz, sondern in § 626 Abs. 1 BGB.

Für die außerordentliche Änderungskündigung muss dann ein wichtiger Grund vorliegen. Einem ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer muss bei einer krankheits- oder betriebsbedingten Änderungskündigung dann eine Auslauffrist eingeräumt werden. Diese Frist entspricht der Kündigungsfrist, die der Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung beachten müsste.

Wie verhalte ich mich nach Erhalt einer Änderungskündigung?

Sie haben als Arbeitnehmer die Möglichkeit, in drei verschiedenen Varianten auf eine Änderungskündigung zu reagieren:

1. Sie können der gewünschten Änderung der Arbeitsbedingungen Ihres Arbeitgebers zustimmen. Passiert dies rechtzeitig, wird das Arbeitsverhältnis unter den geänderten Bedingungen fortgeführt und eine Kündigung bleibt gegenstandslos.

2. Sie haben als Arbeitnehmer auch das Recht, die Änderungen abzulehnen. Hierfür haben Sie eine Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung, beim zuständigen Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage zu erheben. Haben Sie die Klage rechtzeitig eingelegt und es wird festgestellt, dass die vom Arbeitgeber verlangten Änderungen der Arbeitsbedingungen nicht gerechtfertigt sind (§ 2 KSchG), haben Sie die Klage gewonnen. Dann würde das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Arbeitsbedingungen fortbestehen. Anderenfalls wäre bei Verlieren der Klage Ihr Arbeitsverhältnis beendet.

3. Sie können die Änderungen beispielsweise auch unter Vorbehalt annehmen. Sie könnten dies damit begründen, dass Sie den Änderungen der Arbeitsbedingungen nur zustimmen, wenn diese nicht sozial ungerechtfertigt sind (§ 2 KSchG). Diesen Vorbehalt müssen Sie allerdings noch in der Kündigungsfrist, spätestens jedoch binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung aussprechen (§ 2 Satz 2 KSchG). Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung haben Sie dann das Recht, Änderungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einzulegen. Das Gericht prüft dann, ob die Änderungen gerechtfertigt sind oder nicht und ob die Änderungskündigung wirksam ist (§ 4 Satz 2 KSchG). Gewinnen Sie die Klage, besteht das Arbeitsverhältnis unter unveränderten Bedingungen fort. Verlieren Sie, wird das Arbeitsverhältnis mit den geänderten Arbeitsbedingungen fortgeführt.

Welche Fristen muss ich als Arbeitnehmer nach Erhalt einer Änderungskündigung beachten?

Erhalten Sie als Arbeitnehmer eine Änderungskündigung, haben Sie drei Fristen zu beachten:

1. Die gesetzte Frist des Arbeitgebers für die Annahme des Angebotes
   Das Änderungsangebot findet sich meist im Text der Änderungskündigung, bei dem zudem auch eine Annahmefrist angegeben ist, meistens von ein bis zwei Wochen. Kurze Annahmefristen zu gestalten ist zwar rechtlich in Ordnung, allerdings nicht bei Änderungskündigungen, sofern die Frist kürzer ist als die gesetzliche Frist von drei Wochen für die Erklärung des Vorbehalts.

   Dies wurde schon vor vielen Jahren durch das Bundesarbeitsgericht klargestellt. Erhalten Sie als Arbeitnehmer trotzdem eine kürzere Annahmefrist, läuft unbeschadet dessen (rechtlich gesehen) die dreiwöchige Annahmefrist (BAG Urteil vom 18.05.2006, Az.: 2 AZR 230/05 und BAG Urteil vom 01.02.2007, Az.: 2 AZR 44/06). Eine Ausnahme besteht allerdings dann, wenn der Arbeitgeber eine kürzere Kündigungsfrist als die drei Wochen zu beachten hat. Der Vorbehalt ist dann nur innerhalb der Kündigungsfrist möglich (§ 2 Satz 2 KSchG). Danach ist es also Arbeitgebern gestattet, auch kürzere Annahmefristen als drei Wochen zu setzen. Jedoch dürfen Sie dann nicht kürzer als die Kündigungsfrist sein.

2. Drei Wochen Zeit für eine Änderungsschutz- oder Kündigungsschutzklage
   Möchten Sie gegen eine Änderungskündigung klagen, haben Sie dazu gemäß § 4 Satz 1 KSchG drei Wochen nach Zugang der Kündigung Zeit. Diese Frist gilt nicht nur für den Fall, dass Sie das Änderungsangebot nicht annehmen möchten (Kündigungsschutzklage), sondern gilt auch für den Fall nach der Erklärung der Annahme unter Vorbehalt (Änderungsschutzklage). Gewahrt werden kann diese Frist nur durch den Eingang der Klage beim Gericht.

3. Drei-Wochen-Frist für die Erklärung des Vorbehalts nach § 2 KSchG
   Um eine Änderungsschutzklage vorzubereiten, müssen Sie gegenüber dem Arbeitgeber den in § 2 KSchG genannten Vorbehalt (die Änderung der Arbeitsbedingungen darf nicht sozial ungerechtfertigt sein) erklären. Diese Erklärung des Vorbehalts wiederum muss dann gemäß § 2 Satz 2 KSchG innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch nach drei Wochen ab Zugang der Kündigung, erklärt werden. Achten Sie darauf, dass auch die Erklärung des Vorbehalts innerhalb dieser drei Wochen bei Ihrem Arbeitgeber eingeht. Eine verspätete Erklärung des Vorbehalts würde dann vorliegen, wenn die Klage erst am letzten Tag der Frist eingereicht wird und Sie dem Arbeitgeber gegenüber bislang nicht den Vorbehalt erklärt haben. Das Gericht kann dem Arbeitgeber nicht innerhalb eines Tages die Klage zustellen. Somit hätten Sie zwar die Klagefrist gewahrt, jedoch wäre dies nutzlos, da innerhalb dieser drei Wochen auch die Erklärung des Vorbehalts gegenüber dem Arbeitgeber erklärt werden muss.

Normalerweise sind die vom Arbeitgeber zu beachtenden Kündigungsfristen länger als drei Wochen. Dies bedeutet, dass die Annahmefrist laut Bundesarbeitsgericht nicht kürzer sein darf als drei Wochen. Im Allgemeinen ist es sinnvoll, auch im Änderungsangebot die dreiwöchige Annahmefrist zu erwähnen.

Welche typischen Fehler gibt es bei einer Änderungskündigung?

Häufig lassen sich in der Praxis typische Fehler in Bezug auf eine Änderungskündigung feststellen. Nachfolgend werden die fünf häufigsten Fehler aufgeführt.

1. Fehler: Unkorrekte zeitliche Reihenfolge von Kündigung und Änderungsangebot

Die zeitliche Verbindung von Änderungsangebot und Kündigung ist meist etwas knifflig. Zwar kann eine Kündigung dem Änderungsangebot folgen, aber nicht zeitlich vorausgehen. Deshalb ist es prinzipiell möglich, ein Änderungsangebot im Kündigungsschreiben mit aufzunehmen. Unwirksam wird es immer dann, wenn das Änderungsangebot nach der Kündigung erfolgt.

2. Fehler: Austausch von verschiedenen Vertragsbedingungen

Eine Änderungskündigung kann für einige Arbeitgeber eine passende Versuchung darstellen, umfassende und detailreiche vertragliche Änderungen durchzuführen. Am liebsten wäre es manchen Arbeitgebern, dass die Arbeitnehmer einen komplett neu gestalteten Standardvertrag unterschreiben. Das soll dann der Vereinheitlichung dienen und meistens enthalten solche neu gestalten Verträge bestimmte Klauseln mit schlechteren Bedingungen.

Jedoch ist aber eine Änderungskündigung schon dann komplett unwirksam, wenn nur ein einzelner unzulässiger Änderungswunsch im Änderungsangebot enthalten ist. Wer als Arbeitgeber eine Durchsetzung von einem neuen Standardvertrag mittels Änderungskündigung einführen möchte, der muss dem Gericht explizit darstellen, dass jede einzelne Klausel des neuen Vertrages zumutbar und erforderlich ist. In der Praxis nahezu aussichtslos. Dies führt meist zu einer gänzlich unwirksamen Änderungskündigung.

3. Fehler: Änderungsangebot kann nicht nachvollzogen werden

Die Änderungskündigung kann nur dann wirksam sein, wenn das Änderungsangebot inhaltlich nachvollziehbar ist. Würde in einer Änderungskündigung ein Satz wie beispielsweise „Wegen der am … angebotenen Vertragsänderung sprechen wir Ihnen eine Änderungskündigung aus“, könnte dies zu Schwierigkeiten hinsichtlich der Wirksamkeit der Änderungskündigung darstellen. Es muss deutlich hervorgehen, welche Änderungen gemeint sind. Eine solch unklare Formulierung führt letztlich zum Scheitern der Änderungskündigung.

4. Fehler: Kein gesetzlicher Änderungsgrund

Sofern die Änderungskündigung von Ihrem Arbeitgeber ausgeht und ist auf das Arbeitsverhältnis Änderungskündigungsschutz gemäß Kündigungsschutzgesetz anzuwenden, dann muss die Änderung sozial gerechtfertigt sein (§ 1 KSchG). Eine Änderungskündigung setzt nämlich einen gesetzlichen Änderungsgrund voraus (§ 2 KSchG). Alle infrage kommenden Änderungsgründe hier zu besprechen würde zu weit führen, jedoch sollen Ihnen die Wichtigsten nachfolgend kurz aufgeführt werden:

• Eine vorzunehmende Sozialauswahl muss durchgeführt worden sein.

• Der Arbeitgeber darf Ihnen nur zumutbare Änderungen anbieten.

• Es darf nicht mehr möglich sein, Sie als Arbeitnehmer zu den bisherigen Bedingungen zu beschäftigen.

• Ihr Arbeitgeber muss sich darauf beschränken, ausschließlich Änderungen anzubieten, die erforderlich und geeignet sind, um Sie weiterhin zu beschäftigen. Änderungen, die nicht zwingend notwendig sind, sind nicht zugelassen. Auch Änderungen, die das vorgegebene Ziel niemals erreichen würden, sind unerlaubt. Möchte Ihr Arbeitgeber etwa organisatorische Änderungen im Betrieb durchführen, kann er keine Vertragsänderungen von Ihnen verlangen, die für solch eine Organisationsänderung überhaupt nicht relevant sind.

• Die Änderungen müssen nachvollziehbar und klar definiert sein.

• Des Weiteren dürfen die Änderungen nicht gegen Tarifverträge, Gesetze oder Betriebsvereinbarungen verstoßen.

5. Fehler: Unstimmigkeiten im Kündigungsverfahren und bei den Formalien

Prinzipiell ähnelt eine Änderungskündigung einer echten Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Deshalb muss sie auch alle Bestimmungen erfüllen, die üblicherweise auch bei einer ganz normalen Kündigung in Betracht kommen. Nur Beispielhaft:

• Der Betriebsrat (falls vorhanden) muss angehört werden.

• Ein möglicher Sonderkündigungsschutz muss beachtet und eventuell erforderliche, behördliche Zustimmungen müssen eingeholt werden.

• Die Kündigung muss der Form entsprechen (auf Papier und mit Originalunterschrift versehen).

• Die Kündigung muss den richtigen Adressaten beinhalten. Zudem muss der Erhalt der Kündigung bewiesen werden können.

• Auch hier ist die Kündigungsfrist einzuhalten, es sei denn, es wäre eine außerordentliche fristlose Kündigung erlaubt.

Unsere kostenlose Vorlage: Änderungskündigung Muster

Fazit zum Thema Änderungskündigung (Arbeitsvertrag)

An sich zielt die Änderungskündigung in zwei Richtungen ab: Ein bestehendes Arbeitsverhältnis soll fortgesetzt werden, nur unter anderen Bedingungen, die vom aktuellen Arbeitsvertrag nicht mehr gedeckt werden können und aufgrund dessen ein neuer Arbeitsvertrag notwendig wird.

Für den Arbeitnehmer bedeutet dies Risiko und Chance zugleich. Sie sollten sich als Arbeitnehmer gut überlegen, ob Sie zu den geänderten Bedingungen arbeiten möchten. Prüfen Sie außerdem den neuen Arbeitsvertrag sorgfältig. Überdies greift eine Änderungskündigung nicht die Betriebszugehörigkeit an. Dies kann später für eine etwaige Abfindung wichtig sein.

Besitzen Sie ein vermietetes Haus und denken darüber nach, es zu verkaufen? Gehen Sie gut informiert an den Immobilienverkauf heran, damit alles reibungslos abläuft und Sie auch einen angemessenen Verkaufspreis erzielen. Im nachfolgenden Artikel zum Thema vermietetes Haus verkaufen, finden Sie alle relevanten Informationen, um einen kompletten Überblick zu erhalten.

Kann man ein Haus mit Mietern verkaufen?

In der Regel wirft ein vermietetes Einfamilienhaus nur wenig Rendite ab. Dies liegt nicht zuletzt an dem eher ungünstigen Zusammenspiel zwischen Mieteranzahl und Quadratmeterzahl. Die vergleichsweisen vielen Quadratmeter des Hauses müssen für einen alleinigen Mieter bezahlbar bleiben und das knabbert leider ganz schön an der Mietrendite. Überdies liegen viele vermietete Häuser eher in ländlichen Regionen und die Mieten sind hier ohnehin schon geringer als in der Stadt. Hinzu kommen dann auch noch für Vermieter die höheren Instandhaltungskosten eines Hauses als bei einer Wohnung.

Zusammengenommen kann man also sagen, dass der Verkauf eines solchen Hauses Kapital freisetzen wird, welches die letzten Jahre nur wenig Rendite eingebracht hat. Legen Sie dann das freigewordene Kapital auf den Aktienmärkten an, sind die Ertragschancen dort wesentlich höher.

Kann man Mieter wegen Hausverkauf kündigen?

Selbstverständlich klingt es für die meisten Vermieter verlockend, ihre Mieter noch vor dem Verkauf des Hauses loszuwerden, damit ein guter Preis erzielt werden kann.

Der Gesetzgeber hat jedoch dieser Möglichkeit unzählig große Steine in den Weg gelegt. Ein Verkauf einer vermieteten Immobilie stellt nämlich kein Kündigungsgrund für Mietverträge dar. Somit bleiben Vermieter nur noch folgende Möglichkeiten:

Eigenbedarfskündigung

Ein Vermieter kann immer dann wegen Eigenbedarf kündigen, wenn Familienangehörige von ihm oder er selbst in dem Haus leben möchte (§ 573 Abs. 2 Nr. 2 BGB). Dieser Kündigungsgrund ist jedoch an verschiedene Voraussetzungen geknüpft. Die einziehende Person muss nämlich ein berechtigtes Interesse an dem Einzug nachweisen können. Sie ahnen es bereits, eine reine Gewinnerzielungsabsicht eines späteren Hausverkaufs gehört nicht zu den berechtigten Interessen.

Tatsächlich müssen Sie sogar auch noch drei Jahre lang nach dem Auszug des vorigen Mieters die Immobilie selbst bewohnen. Zudem kann ein Mieter einer Eigenbedarfskündigung auch widersprechen, sollten bestimmte Härtefälle vorliegen. Dies kann der Fall sein, wenn ein Mieter schon ein entsprechend hohes Alter aufweist, schwanger oder behindert ist. Diese Art der Kündigung sollte also – wenn überhaupt – unbedingt vorausschauend und ohnehin mit Bedacht gewählt werden. Gerichte prüfen nämlich sehr akribisch die Eigenbedarfskündigung. Ein Mieter kann zudem auch noch Jahre später Schadensersatz beziehungsweise einen erneuten Einzug verlangen. Hier gelangen Sie zu unserem Eigenbedarfskündigung Muster.

Mietaufhebungsvertrag

Mit einem solchen Aufhebungsvertrag einigen sich beide Parteien auf Konditionen für einen vorzeitigen Auszug. Grundsätzlich sind sie frei verhandelbar. Vermieter könnten etwa ihren Mietern eine Art „Auszugsprämie“ anbieten. Beispielsweise als Einmalzahlung, damit der Mieter auch ohne Kündigung das Haus räumt.
Einzelnen Klauseln oder dem kompletten Mietaufhebungsvertrag kann ein Mieter aber auch vor Abschluss widersprechen. Sobald eine Unterschrift geleistet wurde, sind die Vereinbarungen aber bindend.

Hier gelangen Sie zu unserem Mietaufhebungsvertrag Muster!

Was hat es mit dem Grundsatz „Kauf bricht Miete nicht“ auf sich?

Sie wollen Ihrem Mieter kündigen und dann die leer stehende Immobilie verkaufen? Das geht nicht. Niemand kann seinen Mieter so einfach vor die Tür setzen, denn es gilt der Grundsatz „Kauf bricht Miete nicht“ (§ 566 Abs. 1 BGB). Dies bedeutet, dass der neue Käufer das aktuelle Mietverhältnis übernehmen muss. Und dies zu den gleichen Konditionen wie bisher. Dies gibt dem Mieter Sicherheit und dient zum Schutz.

Sobald eine Immobilie verkauft wurde, tritt der neue Eigentümer in die Pflichten und Rechte des Vormieters ein. Natürlich kann der neue Eigentümer Eigenbedarf geltend machen, aber nur dann, wenn er ein berechtigtes Interesse nachweisen kann, wonach entweder Familienangehörige oder er selbst dort einziehen möchte.

Wer kauft ein vermietetes Haus?

Drei Personengruppen kommen für den Kauf eines vermieteten Hauses in Betracht:

• Käufer, die eine sichere Kapitalanlage suchen
  Zahlen Ihre Mieter immer pünktlich und verlässlich die Miete, kann sich auch der neue Eigentümer über regelmäßige Mieteinnahmen freuen. Zwar ist die Rendite dann immer noch nicht höher, aber dennoch verhältnismäßig sicher.

• Der aktuelle Mieter
  Im Vergleich zu Mietern von Wohnungen steht Mietern von Häusern zwar kein Vorkaufsrecht zu, aber trotzdem kann der Vermieter zunächst den Mieter ansprechen, wenn er beabsichtigt, das Haus zu verkaufen.

• Eigennutzer
  Die allermeisten Hauskäufer wollen natürlich nach dem Erwerb ihrer neuen Immobilie diese selbst nutzen. Aber zuerst müssen Sie sich um den Auszug des bisherigen Mieters kümmern. Hier hilft ausschließlich die Eigenbedarfskündigung. Dieser Prozess beansprucht in der Regel viel Geld und Zeit. Dieses spätere Investment des Käufers sollte beim Verkauf schon berücksichtigt und die Immobilie von Anfang an billiger angeboten werden.

Wie geht man bei Besichtigungen eines Mietshauses vor?

Besichtigungstermine in einem Mietobjekt können nicht zu jedem beliebigen Zeitpunkt stattfinden. Natürlich ist es für den potenziellen Käufer wichtig, das Haus nicht nur von außen zu sehen. Im Gesetz ist geregelt, wann Besichtigungstermine in einem vermieteten Wohnobjekt stattfinden können. Vermieter haben natürlich das Recht Hausbesichtigungen durchzuführen, jedoch müssen die Termine mit den aktuellen Mietern abgestimmt werden.

Als Eigentümer mit potenziellen Interessenten dürfen Sie nur in Begleitung des Mieters das Haus betreten, nachdem der Termin mit diesem abgestimmt wurde.

Der Mieter muss pro Woche bis zu zwei Stunden Besichtigungszeit akzeptieren. Alles, was darüber hinausgeht, kann er verweigern. Gesetzlich nicht erlaubt sind Besichtigungen an Sonn- und Feiertagen. Dies gilt auch, wenn der Bewohner nicht vor Ort oder Urlaubs-abwesend ist. Der Mieter kann in diesen Fällen den Zutritt verweigern.

Tipp

Sie sollten als Vermieter gemeinsam mit Ihrem Mieter ein Besichtigungstermin pro Woche abstimmen. Am besten finden die Termine in kompakten Blöcken statt. So beeinträchtigen Sie so wenig wie möglich Ihren aktuellen Mieter.

Zu folgenden Zeiten können Besichtigungen stattfinden:

• Vermieter sollte ungefähr 14 Tage vorher die Besichtigungstermine ankündigen.

• Angemessene Tageszeiten für Besichtigungen sind zwischen 10 und 13 Uhr sowie zwischen 16 und 18 Uhr.

• Als Vermieter müssen Sie mindestens 24 Stunden im Voraus Termine ankündigen, die Ihr Mieter bestätigen muss.

Hat der Mieter ein Vorkaufsrecht?

Prinzipiell hat der Mieter kein Vorkaufsrecht, wenn ein Mietobjekt zum Kauf angeboten wird. Ein solches Vorkaufsrecht steht Mietern nur zu, wenn Sie eine Wohnung in einem Mehrfamilienhaus bewohnen (§ 577 BGB). Übrigens gilt dies auch für Bewohner von Eigentumswohnungen, wenn diese verkauft werden sollen.

Selbstverständlich hat der Vermieter die Möglichkeit, das Wohnobjekt seinem aktuellen Mieter zum Kauf anzubieten, wenn er dies möchte und das auch bekundet.

Wann ist die Kündigung wegen Eigenbedarf sinnvoll, wenn das Haus verkauft werden soll?

In aller Regel können Sie einen Mietvertrag wegen Eigenbedarf kündigen. Hier gelangen Sie zu unserem Mietvertrag Muster. Wollen Sie diesen Weg jedoch dazu nutzen, um das Haus später verkaufen zu können, sollten Sie einige Dinge beachten:

• Sollte beim Mieter ein Härtefall vorliegen, kann dieser der Kündigung widersprechen.

• Als Vermieter müssen Sie die vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen einhalten.

• Gemäß § 573 BGB müssen Sie ein berechtigtes Interesse nachweisen. Ein berechtigtes Interesse wäre es, wenn Sie selbst einziehen möchten, Ihre Familienangehörigen oder andere Angehörige Ihres Haushaltes wie beispielsweise ein Lebenspartner oder die Kinder. Der Status allein ist jedoch weiterhin nicht ausreichend, denn Sie müssen die Kündigung auch begründen. Anerkannte Gründe sind unter anderem der Wunsch, im eigenen Haus zu leben und eine Mietwohnung zurückzulassen sowie ein Kinderwunsch.

• Eigenbedarfskündigungen sind bei befristeten Mietverträgen nicht gültig.

• Als Vermieter sollten Sie im Hinterkopf behalten, dass die Kündigung möglicherweise gerichtlich überprüft wird. Dies kostet enorm viel Zeit und kann dann schlussendlich noch dazu führen, dass Ihre vorgebrachten Gründe für eine Eigenbedarfskündigung nicht ausreichend sind.

Möchten Sie oder jemand anderes aus dem oben genannten Personenkreis die Immobilie bewohnen, ist darauf zu achten, dass diese Person mindestens auch drei Jahre dort wohnen muss. Übrigens können Sie auch einen Eigenbedarf geltend machen, wenn Sie das Haus als Zweitwohnsitz nutzen möchten. Dort setzen aber die Gerichte strenge Maßstäbe hinsichtlich der Begründung an.

Vorsicht

Täuschen Sie eine Eigenbedarfskündigung nur vor, gehen Sie ein hohes Risiko dahin gehend ein, dass der Mieter Sie auf Schadensersatz verklagen kann. Und zu guter Letzt kann dieser möglicherweise wieder einziehen. Deshalb ist und bleibt ein Auflösungsvertrag die bessere Variante.

Fazit zum Thema vermietetes Haus verkaufen

Möchten Sie ein vermietetes Haus verkaufen, ist ein Mieter oftmals eine Wertminderung. Eben, weil die Nutzungsmöglichkeit der Immobilie dadurch eingeschränkt ist und entsprechend die Anzahl von Kaufinteressenten mindert. Weniger emotionale Werte bringen Kapitalanleger mit, da sie selbst nicht in das Haus einziehen möchten. Normalerweise sind Gründe wie eine gute Lage zum Arbeitsplatz oder der Geschmack des Hauskäufers gegeben, die aber in diesem Fall entfallen. Nur die Rendite der Immobilie ist entscheidend, was wiederum zu einem geringeren Verkaufswert führen kann. In nur wenigen Ausnahmefällen kann ein zuverlässiger Mieter den Wert der Immobilie steigern. Beispielsweise dann, wenn sich die Immobilie in einer Lage befindet, wo nur schwer neue Mieter zu finden sind.

Arbeitsverhältnisse von Festangestellten sind normalerweise in Arbeits- oder Tarifverträgen eindeutig geregelt. Bei einer Zusammenarbeit mit einem freien Mitarbeiter oder eines Selbstständigen kommen Honorarverträge zum Einsatz. Dieser enthält sämtliche Vereinbarungen zur Bezahlung und Leistung. Mit einigen wichtigen Punkten unterscheidet sich ein Honorarvertrag vom klassischen Arbeitsvertrag. Deshalb sind Sorgfalt bei der Vertragsgestaltung und Umsetzung umso wichtiger, sonst könnten Nachzahlungen drohen.

Was ist ein Honorarvertrag?

Ein Honorarvertrag beinhaltet die vereinbarten Rahmenbedingungen zwischen einem Auftraggeber und einem Selbstständigen oder freien Mitarbeiter. Bei einem Honorarvertrag ist der Auftragnehmer nicht weisungsgebunden, wie etwa bei einem Arbeitsvertrag. Deshalb können dem Auftragnehmer auch keine Vorgaben hinsichtlich Arbeitszeit und Arbeitsort gemacht werden. Anderen Weisungen muss der Auftragnehmer eines Honorarvertrages ebenfalls nicht folgen. Hier gelangen Sie zu unserem Arbeitsvertrag Muster.

Zudem entsteht mit Abschluss eines Honorarvertrages keine abhängige Beschäftigung. Deshalb darf man den Honorarvertrag auch nicht mit dem Arbeitsvertrag gleichsetzen beziehungsweise verwechseln. Die einzige Gemeinsamkeit, die diese beiden Verträge haben, ist lediglich die Vereinbarung über Leistung und Gegenleistung durch Bezahlung. Mehr aber auch nicht.

Wo findet der Honorarvertrag Anwendung?

In verschiedenen Bereichen. Er kann etwa zur freien Mitarbeit zwischen einem Unternehmen und einem freien Mitarbeiter geschlossen werden. Hier gelangen Sie zu unserem Freelancer-Vertrag! Ebenso können aber auch Privatpersonen mit Selbstständigen einen Honorarvertrag abschließen. Normalerweise kommen die Honorarverträge bei folgenden Berufsgruppen zum Tragen:

• Lehrer

• Ärzte

• Anwälte

• Journalisten

• Steuerberater

• Unternehmensberater

• Studenten

• Sachverständige und Gutachter

• Architekten

• Autoren und Texter

• Schauspieler und Musiker

• Künstler

• Dozenten

• Immobilienmakler

Was steht in einem Honorarvertrag?

Wenn Sie einen Honorarvertrag formulieren möchten, sollten Sie darauf achten, dass wichtige Vertragsvereinbarungen enthalten sind. So können Sie sicher sein, dass es später keine Missverständnisse gibt.

Die wichtigsten Bestandteile eines Honorarvertrages sind folgende Punkte:

• Leistungen

• Stundenzahl

• Auftragnehmer und Auftraggeber (Name, Anschrift, Kontaktdaten)

• Dauer des Vertrages

• Unterkunftskosten und Fahrtkosten (falls diese erstattet werden)

• Angaben zu Arbeitsmitteln

• Honorar pro Stunde (inklusive Umsatzsteuer/Mehrwertsteuer)

• Kündigungsmodalitäten

• Angaben zu anderen, abzugeltenden Kosten

• Gerichtsstand/Erfüllungsort

• Angaben zur Berichtspflicht

• Ort und Datum

• Unterschrift (Auftragnehmer und Auftraggeber)

Beide Vertragspartner sollten unbedingt vor Unterzeichnung den Honorarvertrag überprüfen oder prüfen lassen. Dies stellt sicher, dass auch wirklich nichts Wichtiges vergessen wurde und alle Vereinbarungen enthalten ist. Wenn Sie ganz sichergehen möchten, lassen Sie den Honorarvertrag bestenfalls von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsetzen.

Was muss bei einem Honorarvertrag beachtet werden?

Selbstständige und Freiberufler stehen stets im Verdacht einer Scheinselbstständigkeit. Damit ein Auftraggeber sicher sein kann, dass er den Vertrag auch wirklich von einem Freiberufler beziehungsweise einem selbstständig tätigen Unternehmer unterzeichnet, kann ein sogenanntes Statusfeststellungsverfahren bei der Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung beantragt werden (§ 7a SGB IV).

Zudem sind in einem Honorarvertrag sämtliche Vereinbarungen, die auf eine abhängige Beschäftigung hindeuten, zu unterlassen. Dies kann etwa eine Urlaubsvereinbarung, feste Arbeitszeiten sowie ein vorgegebener Arbeitsort sein. Natürlich kann eine Stundenzahl festgelegt werden, aber nicht, wann diese zu leisten ist.

Welcher Vertragstyp kommt infrage?

Im Bürgerlichen Gesetzbuch ist der Honorarvertrag nicht ausdrücklich geregelt, weshalb er zu unterscheiden ist vom

• Arbeitsvertrag. Dieser Vertragstyp erfolgt normalerweise bei einer Festanstellung bei einem Arbeitgeber. Deshalb ist ein Arbeitnehmer auch an die Weisungen eines Arbeitgebers gebunden.

• Werkvertrag. Dieser Vertrag bezieht sich ausschließlich auf die Herstellung eines Werkes, die Leistung eines speziellen Arbeitserfolges oder die Veränderung einer Sache. Der Erfolg ist also eindeutig definiert. (§§ 631 ff. BGB)

• Dienstvertrag. Dieser Vertrag beinhaltet Dienste jeglicher Art. Hierbei ist der Auftragnehmer aber nur zur Ausführung an die Leistung verpflichtet, nicht jedoch zu einem speziellen Erfolg. Sein bestes Bemühen sowie sorgfältiges Arbeiten allein ist ausreichend. Meistens kommt diese Vertragsart dann zum Einsatz, wenn bei einem Projekt der Erfolg nicht messbar ist oder garantiert werden kann. (§§ 611 ff. BGB)

Selbstständig, oder nicht?

Oftmals ist es nicht ganz so eindeutig, ob in einem bestimmten Fall eine Selbstständigkeit oder eine Scheinselbstständigkeit vorliegt. Grund hierfür ist der Grundsatz der Vertragsfreiheit. Dem Begriff nach zu beurteilen, liegt bei der Scheinselbstständigkeit gerade keine Selbstständigkeit vor, sondern eher ein Angestelltenverhältnis.

Folgende Merkmale deuten darauf hin, dass eine Honorarkraft nicht selbstständig ist:

• Die Honorarkraft verwendet ausschließlich Arbeitsmaterial des Arbeitgebers (Papier, Laptop, andere Büroeinrichtungen, Homepage, Visitenkarten etc.).

• Die Honorarkraft verrichtet ihre Arbeit nach den Weisungen des Auftraggebers.

• Vertragsregelungen mit fest angestellten Kollegen bestehen.

• Die Honorarkraft verrichtet genauso wie die fest angestellten Kollegen ihre Arbeit nach Ort, Zeit und Umfang.

• Die Honorarkraft verwendet eine Telefonnummer oder E-Mail-Adresse des Auftraggebers.

Ist man bei einem Honorarvertrag sozialversichert?

Krankenversicherung

Wenn Sie auf Honorarbasis arbeiten, müssen Sie sich selbst um eine Krankenversicherung kümmern. Entweder können Sie dies als freiwillige Versicherung bei Ihrer gesetzlichen Krankenkasse oder bei einer privaten Krankenkasse tun.

• Die private Krankenkasse kann einen Antragsteller aus unterschiedlichen Gründen ablehnen. Hierbei spielen Geschlecht, Alter oder persönliche Krankheitsvorgeschichte eine Rolle.

• Die gesetzliche Krankenkasse muss jeden Antragsteller aufnehmen, dessen Verdienst im Monat über 520 Euro liegt. So ist es im fünften Sozialgesetzbuch geregelt.

Für Arbeitende in künstlerischen als auch in journalistischen und publizistischen Bereichen bietet sich zudem eine Versicherung in der Künstlersozialkasse an. Jedoch ist auch diese Aufnahme an bestimmte Bedingungen geknüpft. Hierzu gehören unter anderem Mindesteinnahmen und die Erbringung von Nachweisen der kreativen beziehungsweise künstlerischen Tätigkeit.

Rentenversicherung

Üblicherweise ist auch ein Auftragnehmer, der auf Honorarbasis arbeitet, rentenversicherungspflichtig. Grundsätzlich gilt dies also auch für Nachhilfelehrer wie Tennis-, Gitarren- oder Aerobiclehrer. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn die Honorartätigkeit nur 50 Arbeitstage beziehungsweise zwei Monate im Jahr dauert oder der Verdienst unter 520 Euro liegt. Noch eine Ausnahme besteht für solche Auftragnehmer, die auf Honorarbasis arbeiten, aber einen versicherungspflichtigen Arbeitnehmer beschäftigen.

Muss man bei einer Honorartätigkeit Steuern zahlen?

Auftragnehmer, die auf Honorarbasis arbeiten, sind selbst dafür verantwortlich, ihre Steuern abzuführen. Die Einnahmen müssen ergo mit der Einkommensteuererklärung an das Finanzamt übermittelt werden (§ 2 Abs. 1 Nr. 3 EStG).

Übrigens gilt für die Einkommensteuer ein Grundfreibetrag (§ 32a EStG). Im Jahr 2021 lag dieser für Ledige noch bei 9.744 Euro und aktuell im Jahr 2022 bei 10.347 Euro. Für Verheiratete lag der Grundfreibetrag im Jahr 2021 bei 19.488 Euro und aktuell bei 20.694 €. Werbungskosten wie Fahrtkosten, Büromiete oder andere Kosten für Arbeitsmittel können vom Einkommen abgezogen werden, wodurch sich faktisch der Grundfreibetrag erhöht. Übrigens zählen auch technische Ausstattungen wie Smartboards, Laptops oder notwendige Fachliteratur zu den Arbeitsmitteln.

Üblicherweise ist ein Selbstständiger oder Freiberufler auch dazu verpflichtet, Umsatzsteuern abzuführen. Nicht der Fall ist dies, wenn die Honorarkraft der sogenannten Kleinunternehmerregelung nach § 19 UStG unterliegt. Das ist immer dann der Fall, wenn die Honorarkraft im Vorjahr nicht mehr als 22.000 Euro Umsatz erreicht hat.

Tipp

Auf jeden Fall empfiehlt es sich, mittels eines Einkommenssteuerrechners den entsprechenden Teil des Honorars zur Seite zu legen, falls Sie den Grundfreibetrag überschreiten sollten. Dann erleben Sie mit den Steuernachzahlungen keine bösen Überraschungen.

Welche Vor- und Nachteile hat ein Honorarvertrag?

Gegenüber einem normalen Arbeitsvertrag hat ein Honorarvertrag für Auftragnehmer einige Vorteile zu bieten. Die Nachteile sollten allerdings dabei nicht aus den Augen gelassen werden.

Vorteile

• Freie Auswahl
  Freie Mitarbeiter und Selbstständige können selbst entscheiden, welche Aufgaben oder Aufträge sie annehmen. Es gibt keinen Zwang, mit einem Kunden zusammenzuarbeiten. So können sich die besten Aufträge herausgesucht werden.

• Keine Weisungsgebundenheit
  Auftragnehmer haben größte Flexibilität, da sie nicht an Weisungen des Auftraggebers gebunden sind. Prinzipiell sind sie frei in der eigenen Durchführung sowie Arbeitsweise des Projekts oder der Aufgabe.

• Keine Sozialversicherungsbeiträge
  Dies ist ein Vorteil für Auftraggeber: Schließt er Verträge auf Honorarbasis ab, muss er für diesen Mitarbeiter keine Sozialversicherungsbeiträge zahlen.

Nachteile

• Kein Kündigungsschutz
  Für Mitarbeiter auf Honorarbasis besteht kein Kündigungsschutz, denn ein solcher wird in einem Honorarvertrag nicht geregelt. Wenn die Kündigungsfristen eingehalten werden, kann auch die Zusammenarbeit beendet werden.

• Keine Lohnfortzahlung
  Im Krankheitsfall hat eine Honorarkraft keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung. Außerdem hat sie auch keinen bezahlten Urlaub. Dies bedeutet, wenn sie krank wird, bekommt sie auch kein Geld.

• Keine Krankenversicherung
  Honorarkräfte sind selbst für ihre Krankenversicherung verantwortlich und nicht die Auftraggeber. Ganz anders verläuft es in einem Angestelltenverhältnis, wo sich die Beiträge zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geteilt werden.

Unsere kostenlose Vorlage: Honorarvertrag Muster

Fazit zum Honorarvertrag Muster

Auch wenn eine Honorarkraft als arbeitnehmerähnliche Person von einem Auftraggeber wirtschaftlich abhängig ist, greift das nicht den Status der Selbstständigkeit an. Aus arbeitsrechtlicher Sicht handelt es sich um eine arbeitnehmerähnliche Person und aus Rentenversicherungssicht um einen arbeitnehmerähnlichen Selbstständigen. Dieser Tatbestand kann durch eine Statusfeststellung bei der Deutschen Rentenversicherung festgestellt werden.

Der Freelancer-Vertrag ist dann die Basis zwischen Ihnen als freier Mitarbeiter und dem Unternehmen für eine Arbeit an einem bestimmten Projekt. Er sorgt dafür, dass Konflikte erst gar nicht entstehen.

Was ist ein Freelancer Vertrag?

In einem Vertrag regeln die entsprechenden Parteien besondere Pflichten und Rechte zwischen ihnen und kreieren so die Rechtslage. Wesentliche Bestandteile über die Parteien und wozu der Vertrag geschlossen wird, sollten unbedingt darin enthalten sein.

Ein Freiberufler- oder Freelancer-Vertrag regelt die Eckpunkte einer Dienstleistung oder Zusammenarbeit zwischen zwei Parteien, also zwischen Ihnen als Freelancer und Ihrem Auftraggeber. Solch ein Vertrag ist jedoch kein klassischer Arbeitsvertrag. Laut Arbeitsrecht ist man als Freelancer auch nicht angestellt. Hier gelangen Sie zu unserem Arbeitsvertrag Muster.

Ein Freelancer Vertrag soll darüber Sicherheit geben, dass ein Auftrag wie gewünscht und ordnungsgemäß bearbeitet werden kann.

Welche Inhalte stehen in einem Freelancer-Vertrag?

Bei der Beantwortung dieser Frage kommt es darauf an, welches Projekt durchzuführen ist und was der Freelancer dazu beitragen soll. Die wichtigsten Faktoren bei einem Vertrag über eine freie Mitarbeit sind Folgende:

• Wie wird die Vergütung geregelt?

• Bestehen feste Zeiträume für die Erbringung der Leistung?

• Welche Leistungen soll der Freelancer erbringen?

• Wie sind die vertraglichen Risiken zwischen dem freien Mitarbeiter und dem Auftraggeber aufgeteilt?

• Werden Arbeitsmittel zur Durchführung der betreffenden Tätigkeit gestellt, beispielsweise zur Einhaltung von Sicherheitsvorschriften?

• Wie sehen die Voraussetzungen für eine Kündigung aus?

Je genauer diese und andere wichtige Fragen in einem Vertrag geklärt sind, umso besser. Sollte einmal das Projekt nicht so laufen wie geplant, kommt es schon auf scheinbare Kleinigkeiten an.

Ist der Freelancer Vertrag ein Dienst- oder Werkvertrag?

Zunächst muss bei einem Freelancer-Vertrag zwischen zwei Varianten unterschieden werden:

• Dienstvertrag
  In Dienstverträgen werden Leistungen von Diensten vereinbart, beispielsweise eine Beratungsleistung. Hierbei entscheidet allein der Freelancer, wie er die Tätigkeit ausführt. Er haftet nicht für den Erfolg.

• Werkvertrag
  Hier haftet der Freelancer für einen Erfolg, der vertraglich vereinbart wird. Dies bedeutet, dass beispielsweise eine von ihm zu entwickelnde Software so funktioniert, wie im Vertrag angegeben. Dabei bleibt es dem Freelancer überlassen, wie er die Arbeit ausführt, den Erfolg sicherstellt und an welche Mitarbeiter er etwas delegiert.

Wie kann man eine Scheinselbstständigkeit verhindern?

Ein altbekanntes Problem: der freie Mitarbeiter und die Scheinselbstständigkeit. Ganz klar, die Beschäftigung freier Mitarbeiter ist eine tolle Sache, doch wenn Selbstständige plötzlich als scheinselbstständig eingestuft werden, kann es für Betriebe teuer werden. Diese Scheinselbstständigkeit lässt sich aber durch eine gut durchdachte Vertragsgestaltung vermeiden.

Auf jeden Fall sollte aus den Verträgen deutlich hervorgehen, dass der Freelancer als freier Mitarbeiter beschäftigt wird und somit auch einen komplett anderen Status hat als festangestellte Beschäftigte. Hierunter fällt beispielsweise, dass der freie Mitarbeiter keine festen An- und Abwesenheiten beachten muss. Zudem unterliegt er nicht uneingeschränkt den Weisungen des Auftraggebers und kann den Arbeitsort selbst bestimmen.

Doch auch hier bestätigen Ausnahmen die Regel. Möglich wäre es, wenn Auftraggeber zum Beispiel in einem Arbeitsvertrag für Freiberufler die Anwesenheit bei Meetings verlangen, sofern dies sinnvoll erscheint.

Was bedeutet eigentlich scheinselbstständig?

Von einer Scheinselbstständigkeit wird gesprochen, wenn Ihr Gesamtumsatz über 80 % von ein und demselben Unternehmen stammt und Sie hauptsächlich für dieses tätig sind. Weitere Faktoren für eine Scheinselbstständigkeit können sein:

• Urlaubsanspruch

• kein eigener Unternehmensauftritt

• Prozessintegration

• vorgeschriebene Arbeitszeiten

Welche Art von Vertrag schließt man als Freelancer mit einem Unternehmen?

Am häufigsten kommt der Abschluss eines Dienst- oder Werkvertrages zustande. Der Werkvertrag gemäß §§ 631 ff. BGB zeichnet sich durch einen bestimmten Erfolg aus, der erbracht werden soll. Dieser Vertrag kommt zum Einsatz, wenn Sie ein Gutachten erstellen oder ein Produkt entwickeln.

Der Dienstvertrag gemäß §§ 611 ff. BGB schuldet keinen Erfolg, sondern er beschreibt das Tätigwerden für den Dienstherren. Im Vergleich zum Werkvertrag entsteht bei einem Dienstvertrag keine Sache, die abgenommen werden muss. Dienstverträge kommen üblicherweise bei unterstützenden oder beratenden Tätigkeiten infrage.

Welche Spezifizierungen und Abgrenzungen gibt es bei freien Mitarbeitern?

Heutzutage werden im Sprachgebrauch viele Begriffe synonym verwendet: Freelancer, freier Mitarbeiter oder Freiberufler. Doch bei genauerer Betrachtung weisen sie einige unterschiedliche Bedeutungen auf.

Freelancer

Ursprünglich stammt dieser Begriff aus dem Mittelalter und bezeichnete die Söldner, die für bestimmte Tätigkeiten bezahlt wurden. Der Freelancer ist prinzipiell eine andere Bezeichnung des freien Mitarbeiters.

Fester freier Mitarbeiter

Als freie feste Mitarbeiter werden Selbstständige bezeichnet, die wiederkehrend von ein und demselben Unternehmen beauftragt werden. Feste freie Mitarbeiter unterliegen den gleichen gesetzlichen Bestimmungen wie freie Mitarbeiter.

Freiberufler

Freiberufler können durchaus angestellt sein, im Vergleich zu freien Mitarbeitern, die regelhaft einer selbstständigen Tätigkeit nachgehen und diese auch beim Finanzamt angeben müssen. In § 18 Abs. 1 EStG wird eine Liste von freiberuflichen Tätigkeiten definiert. Diese werden als Katalogberufe bezeichnet. Hierzu gehören beispielhaft:

• Architekten

• Rechtsanwälte

• Ärzte

• Steuerberater

• Vermessungsingenieure

Welche Vor- und Nachteile hat die freie Mitarbeit?

Wenn Sie als freier Mitarbeiter tätig sind, können Sie selbst darüber entscheiden, welche Aufträge Sie annehmen möchten und welche nicht. Des Weiteren ist es freien Mitarbeitern möglich, die Arbeitsbedingungen sowie das Gehalt bei jedem Auftrag neu zu verhandeln.

Aus Sicht von Unternehmen bietet die Beschäftigung von freien Mitarbeitern ebenfalls einige Vorteile. Betriebe können ganz nach Bedarf planen und bei einem hohen Auftragsaufkommen mehrere freie Mitarbeiter einsetzen. Zudem kann auch eine Zusammenarbeit kurzfristig beendet werden, sollte die Leistung des freien Mitarbeiters nicht zufriedenstellend sein.

Doch eine freie Mitarbeit bringt auch Nachteile mit sich. Als Freelancer haben Sie keinen regelmäßigen Verdienst und müssen sich auch eigenständig um Ihre Versicherungen kümmern. Auch ein Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall oder bezahlten Urlaub haben Sie nicht.

Unternehmen, die auf freie Mitarbeiter setzen wollen, können sich nicht gänzlich auf ihre Verfügbarkeit verlassen. Zunächst müssen sie Freelancer auch erst einmal mit der vom Betrieb gewünschten Vorgehensweise und ihrem Aufgabengebiet betraut machen.

Sind freie Mitarbeiter sozialversicherungspflichtig?

In Deutschland liegt immer dann eine Sozialversicherungspflicht vor, wenn eine Person nach § 7 SGB IV abhängig beschäftigt ist. Im Gegensatz zu Angestellten sind freie Mitarbeiter selbstständig. Bedeutet also, dass sie auch nicht weisungsgebunden sind. Deshalb sind ihre Tätigkeiten auch nicht sozialversicherungspflichtig.

Da die freien Mitarbeiter nicht über ihre Auftraggeber versichert sind, müssen sich Freelancer selbst um ihre Versicherungen kümmern. Die Krankenversicherung ist dabei Pflicht. Sie können zwischen privater oder gesetzlicher Krankenversicherung wählen. Andere Versicherungen wie beispielsweise Arbeitslosenversicherung oder Rentenversicherung sind in Deutschland nicht gesetzlich vorgeschrieben. Somit steht es Freelancern frei, diese abzuschließen.

Was sind feste, freie Mitarbeiter?

Ein fester freier Mitarbeiter ist ein Freelancer, der über einen längeren Zeitraum hinweg Aufträge von einem Unternehmen annimmt und wirtschaftlich auch davon abhängig ist. Eine wirtschaftliche Abhängigkeit liegt immer dann vor, wenn der Freelancer darüber hinaus nur wenige Einnahmequellen besitzt.

Laut § 12a TVG spricht man bei festen freien Mitarbeitern von arbeitnehmerähnlichen Personen, die aber trotzdem selbstständig sind. In diesen Fällen müssen Auftraggeber und Auftragnehmer folgende Dinge beachten:

• Der freie Mitarbeiter hat einen bezahlten Urlaubsanspruch gemäß § 2 BUrlG.

• Sollte es gerichtliche Auseinandersetzungen geben, sind nicht die Amts- oder Landgerichte zuständig, sondern die Arbeitsgerichte.

• Der freie Mitarbeiter ist nach § 2 Nr. 9 SGB VI rentenversicherungspflichtig. Eine Befreiung dieser ist jedoch auf Antrag möglich.

• Es können auch tarifvertragliche Arbeitsbedingungen für den freien Mitarbeiter Anwendung finden (§ 12a TVG).

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Fazit zum Thema Freelancer Vertrag

Wichtig ist, dass Sie am Ende die bestmögliche Lösung für sich und Ihre freiberufliche Tätigkeit finden. Benötigen Sie keine schriftlichen Vereinbarungen mit Ihrem Auftraggeber, kann auch auf einen Vertrag verzichtet werden. Besser ist es aber dennoch, einen Freelancer Vertrag abzuschließen, um etwas Rechtsgültiges in der Hand zu haben und Probleme von vornherein ausschließen zu können.

In der Regel lässt sich solch ein Vertrag leicht aufsetzen und erfordert keine großen Mühen. Üblicherweise werden nur die wichtigsten Bedingungen für Ihre leistende Arbeit festgehalten. Mit einem Vertrag, ganz gleich, ob Werk- oder Dienstvertrag, haben Sie als Auftragnehmer und auch der Auftraggeber eine gewisse Sicherheit über die abgemachten Konditionen.

Über die neue Arbeitsstelle ist die Freude groß. Doch oft gerät eine Tatsache etwas in den Hintergrund: Eine fristlose Kündigung ist innerhalb der Probezeit viel leichter durchzusetzen als bei Angestellten außerhalb der Probezeit. Alles rund um die Kündigung in der Probezeit lesen Sie in diesem Artikel.

Kann man in der Probezeit sofort kündigen?

Wenn Sie schon als Arbeitnehmer während der Probezeit feststellen, dass der neue Job überhaupt nicht zu Ihnen passt, fühlen Sie sich schnell unwohl. Als Arbeitnehmer haben Sie die Möglichkeit, ganz normal zu kündigen. Auch für den Arbeitgeber gilt das Gleiche. Sollte Ihr Chef merken, dass Sie nicht in das bestehende Team passen und die Arbeit nicht nach seinen Vorstellungen erledigen, hat er die Möglichkeit, Sie noch vor Ablauf der Kündigungsfrist fristgerecht zu entlassen. Diese Art der Kündigung kann grundlos erfolgen, denn das Kündigungsschutzgesetz greift während der sechswöchigen Probezeit bislang nicht.

Denkbar sind jedoch auch fristlose Kündigungen von beiden Seiten. So muss hier aber ein wichtiger Grund vorliegen, um das Probe-Arbeitsverhältnis von jetzt auf gleich zu beenden (§ 626 BGB). Gründe für eine außerordentliche Kündigung können unter anderem Mobbing, Beleidigungen gegenüber dem Arbeitgeber, sexuelle Belästigungen oder Straftaten während der Arbeitszeit sein. Auf alle Fälle muss der Kündigungsgrund so schwerwiegend sein, dass eine weitere Zusammenarbeit dadurch nicht mehr möglich ist.

Andere Regeln gelten bei Ausbildungsverhältnissen. Auszubildende sowie Arbeitgeber können beide während der Probezeit fristlos kündigen, ohne einen Grund zu benennen (§ 22 Abs. 1 BBiG). Dies soll gewährleisten, dass sich der Auszubildende relativ schnell um eine passendere Berufsausbildung umschauen kann.

Wie sind die Kündigungsfristen in der Probezeit?

Zunächst einmal muss zwischen befristeten und unbefristeten Arbeitsverträgen unterschieden werden. Handelt es sich um einen Vertrag, bei dem das Arbeitsverhältnis sowie nach der Probezeit endet, bedarf es keiner Kündigung. Das Angestelltenverhältnis endet dann ganz einfach zur vereinbarten Frist. Soll nach der Probezeit das Arbeitsverhältnis fortgeführt werden, muss ein neuer Vertrag geschlossen werden.

Wenn der Arbeitsvertrag unbefristet ist, müssen andere Fristen beachtet werden. Dies gilt beispielsweise auch bei befristeten Dauerarbeitsverträgen, wenn diese auf zwei Jahre begrenzt sind. In solchen Konstellationen wird eine ausdrückliche Kündigung erforderlich. Ist der Arbeitsvertrag auf ein dauerhaftes Beschäftigungsverhältnis ausgelegt, so besteht während der Probezeit eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Hier gelangen Sie zu unserem Arbeitsvertrag Muster.

Bestehen während der Probezeit verkürzte Kündigungsfristen?

Wurde im Arbeitsvertrag eine Probezeit festgelegt, gelten hierfür andere Kündigungsfristen als nach Ablauf der Probezeit. Die Länge der Kündigungsfrist richtet sich hauptsächlich nach der Art des Arbeitsverhältnisses und der Art der Kündigung.

Soll fristlos gekündigt werden, muss natürlich auch keine Frist eingehalten werden. Beispielsweise während Ausbildungsverhältnissen ist dies immer möglich. Bei normalen Arbeitsverhältnissen muss für eine fristlose Kündigung immer ein besonderer Grund vorliegen. Ist bei der Ausbildung die Probezeit abgelaufen, muss auch danach ein wichtiger Grund genannt werden. In aller Regel besteht bei einer ordentlichen Kündigung innerhalb der Probezeit eine kürzere Kündigungsfrist, nämlich zwei Wochen.

Es sei denn, im Arbeitsvertrag wurden längere Fristen vereinbart. Würde der Chef noch am letzten Tag der Probezeit kündigen, so muss er seinen Angestellten noch 14 Tage weiterbeschäftigen, bevor das Arbeitsverhältnis offiziell als beendet gilt. Bei einer Kündigung innerhalb der Probezeit muss nicht darauf geachtet werden, zum 15. oder zum Monatsende zu kündigen; sie kann immer erfolgen.

Dürfen Schwangere innerhalb der Probezeit gekündigt werden?

Gemäß § 17 MuSchG darf schwangeren Arbeitnehmerinnen nicht gekündigt werden. Dies bezieht sich auch auf die Probezeit. Wenn eine Arbeitnehmerin während der Probezeit schwanger wird, hat der Arbeitgeber nur die Möglichkeit, ab Kenntnis der Schwangerschaft bis vier Monate nach der Geburt zu kündigen. Dann aber auch nur, wenn er zuvor die ausdrückliche, behördliche Zustimmung eingeholt hat.

Würde ein Arbeitgeber der schwangeren Angestellten kündigen, ohne von der Schwangerschaft Kenntnis zu haben, wäre eine Kündigung nicht rechtswirksam. Über die Schwangerschaft muss die Angestellte jedoch ihren Chef zunächst innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung informieren. Auch wenn die Arbeitnehmerin nach der Geburt in Elternzeit geht, steht sie weiterhin in dem besonderen Verhältnis des Kündigungsschutzes.

Erfahren Sie mehr zum Thema: Wann ist eine Kündigung in der Probezeit unwirksam?

Wann ist der letzte Tag der Kündigung in der Probezeit?

Innerhalb der Probezeit existiert eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB). Diese Frist beginnt mit Zugang der Kündigung zu laufen. Diese gilt auch bis zum letzten Tag des Probearbeitsverhältnisses (maximal sechs Monate), unbeschadet des Kalendermonats. Während der Probezeit ist es unerheblich, ob zum Monatsende oder zum 15. gekündigt wird. Das Probearbeitsverhältnis endet immer zwei Wochen nach Zugang der Kündigung.

Kann ich als Arbeitnehmer noch am letzten Tag der Probezeit gekündigt werden?

Das ist durchaus zulässig und möglich. Wie Sie nun wissen, besteht während dem Probearbeitsverhältnis die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen. Das bedeutet auch, dass Sie als Arbeitnehmer sogar am letzten Tag der Probezeit gekündigt bekommen können. Theoretisch könnte Ihnen Ihr Arbeitgeber am letzten Tag, bevor Sie nach Hause gehen, die Kündigung in die Hand geben. Somit ist sie erst einmal formell wirksam.

Sie befinden sich also bis zum letzten Tag in der Testphase. Besteht in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat, muss dieser vor der Kündigung angehört werden (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Darauf sollte unbedingt geachtet werden.

Wie kündige ich am besten während der Probezeit?

Vielleicht denken Sie, dass die Probezeit nur für den Arbeitgeber da ist. Doch das ist nicht so, denn auch Arbeitnehmer sollen in dieser Zeit die Möglichkeit haben, die Kollegen und die Tätigkeit genau unter die Lupe zu nehmen. Vielleicht klang im Vorstellungsgespräch alles noch sehr verlockend, was sich dann im Arbeitsalltag als ziemlich monoton entwickelt. Ganz egal, ob Ihr Chef anstrengend ist, die Kollegen nerven oder Sie vielleicht in dieser Zeit die Zusage von Ihrem Traumunternehmen bekommen. Folgende Punkte sollen Ihnen dabei helfen, um die unangenehme Kündigung am besten hinter sich zu bringen:

1. Beachten Sie die Kündigungsfrist
   Natürlich können Sie nicht so einfach mir nichts, dir nichts aus dem Büro spazieren. Auch dann nicht, wenn Ihr Chef einmal wieder das unterirdische Niveau hervorgekramt hat. Deshalb gelten innerhalb der Probezeit 14 Tage Kündigungsfrist. Die Frist beginnt mit Zugang des Kündigungsschreibens. Werfen Sie die Kündigung beispielsweise um 21:00 Uhr ein, gilt der Zugang ab dem nächsten Tag.

2. Vorheriges Gespräch mit dem Chef ist immer eine gute Idee
   Auch die berufliche Welt ist klein. Es bringt nichts, wenn Sie in der Probezeit einen Riesenkrach anfangen, der Ihnen später sämtliche Türen verschließen kann, selbst wenn Sie recht hatten. Versuchen Sie also, Ihren Abgang genauso professionell zu gestalten wie Ihren Antritt. Hier hilft insbesondere das persönliche Gespräch mit dem Chef.

3. Gründe für eine fristlose Kündigung
   Es kann auch Situationen geben, in denen es nicht unbedingt um Professionalität geht, sondern in denen ein schneller Abgang erforderlich wird. Dies könnten zum Beispiel bei fehlendem Arbeitsschutz, das wiederholte Ausbleiben von Gehalt, Androhung von Gewalt oder sexuelle Belästigung sein. Liegen solche triftigen Gründe vor, dürfen Sie als Arbeitnehmer auch sofort innerhalb der Probezeit den Betrieb verlassen.

4. Die wichtigsten Punkte beim Kündigungsschreiben
   Damit eine Kündigung wirksam ist, muss sie spezielle Inhalte erfüllen. Deshalb sollten Sie die Anschrift des Arbeitgebers, Ihre Anschrift, den Betreff, das Datum und einen Fließtext einfügen, in dem die Maßnahmen bekannt gegeben werden. Wenn Sie in einem großen Unternehmen angestellt sind, sind teilweise auch noch Angaben zur Abteilung und Personalnummer von Vorteil.

   Dazu sollten Sie das gewünschte Austrittsdatum unter Verweis auf die vertraglichen beziehungsweise gesetzlichen Kündigungsfristen angeben. Besonders wichtig bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer ist die eigenhändige Unterschrift. Gründe müssen Sie in der Kündigung nicht angeben. Das Schreiben sollte zudem neutral oder positiv formuliert sein. Dies sollte auch der Fall sein, wenn es persönliche Differenzen gibt. So können Sie sich nämlich die Türen in andere Netzwerke offen halten.

5. Ist der Aufhebungsvertrag eine gute Option?
   Wenn Sie als Arbeitnehmer in der Probezeit kündigen, bestehen trotzdem Ihrem Arbeitgeber gegenüber noch diverse Pflichten. Generell gilt die zweiwöchige Kündigungsfrist, in der Sie auch noch weiterarbeiten. Nicht immer ist diese Weiterbeschäftigung jedoch zielführend, weshalb in manchen Situationen ein Aufhebungsvertrag in Betracht kommt. Wenn Ihr Arbeitgeber diesen unterschreibt, können Sie sofort den Betrieb verlassen.

Kann die Kündigung in der Probezeit immer erfolgen?

Bei Kündigungen während der Probezeit muss die Kündigung nicht unbedingt zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats erfolgen. In den Fällen bei Kündigung während der Probezeit endet das Arbeitsverhältnis immer genau zwei Wochen nach Zugang der Kündigung. Dies bedeutet, dass die Kündigung auch zu jeder Zeit erfolgen kann.

Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Recht, zu kündigen?

Ja, beide Seiten dürfen während der Probezeit das Beschäftigungsverhältnis beenden. Dabei ist es im Hinblick auf die Fristen unerheblich, wer kündigt.

Bedarf es bei der Kündigung in der Probezeit einer Begründung?

Erhalten Sie als Arbeitnehmer außerhalb der Probezeit eine Kündigung, muss immer eine Begründung enthalten sein. Während der Probezeit darf einem Arbeitnehmer wiederum ohne Begründung gekündigt werden. Grund hierfür ist das Kündigungsschutzgesetz, welches erst nach sechs Monaten in einem jeweiligen Betrieb greift (§ 1 Abs. 1 KschG).

Kann man während der Probezeit fristlos gekündigt werden oder kann man selbst fristlos kündigen?

Ja, beide Möglichkeiten sind denkbar, jedoch benötigen beide Parteien einen außerordentlichen Kündigungsgrund. Eine fristlose Kündigung aus triftigem Grund bedeutet im Klartext die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Definiert ist diese Bestimmung in § 626 BGB.

Liegen besondere Härtefälle vor, muss sich nicht an bestimmte Kündigungsfristen gehalten werden. Nichtsdestotrotz muss auch eine fristlose Kündigung immer schriftlich erfolgen. In nur ganz wenigen Fällen hatten Gerichte eine fristlose, mündliche Kündigung anerkannt.

Wie verhalte ich mich nach einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber?

Selbst wenn während der Probezeit noch kein Kündigungsschutz greift, muss der Arbeitgeber einige Dinge beachten, damit eine Kündigung während der Probezeit wirksam ist. Hier gelangen Sie zu unserem Kündigung während der Probezeit Muster.

Er muss Ihnen als Arbeitnehmer nämlich vor der Kündigung eine oder mehrere Abmahnungen erteilen. Zwar können diese Bestimmungen individuell variieren, aber Ihr Arbeitgeber sollte Sie schon vor der Entlassung auf Ihre Fehltritte aufmerksam machen (§ 314 Abs. 2 BGB).

Normalerweise erhalten Sie eine Kündigung nicht aus heiterem Himmel. Sollten Sie dennoch einmal in diese Situation geraten, in der Sie sich eine Kündigung überhaupt nicht erklären können, ist es auf jeden Fall ratsam, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren.

In aller Regel geht einer Kündigung während des Probearbeitsverhältnisses eine Abmahnung voraus. Aber nicht jede Rüge vom Chef ist gleich eine Abmahnung. Damit eine Abmahnung rechtskräftig ist, müssen folgende Sachverhalte gegeben sein:

• Nur ein bestimmter Verstoß wird abgemahnt, nicht das allgemeine Verhalten
  Abmahnungen sollten nur infolge eines bestimmten Verstoßes erfolgen. Ihr Arbeitgeber darf bei Abmahnungen nicht allgemeine Gründe wie beispielsweise Lustlosigkeit angeben. Richtige Verstöße wären zum Beispiel Diebstahl am Arbeitsplatz oder Störung des Betriebsfriedens. Egal, wie; auf jeden Fall muss der Verstoß eine konkrete Arbeitsvertragsverletzung darstellen.

• Angabe der Tatuhrzeit mit Datum und eventueller Beweise
  Um konkrete Beweise hervorzubringen, sollten auf alle Fälle glaubwürdige Aussagen von Kollegen oder vielleicht auch Videoaufnahmen vorliegen. Zudem sind Angaben über die Zeit und den Tag der Tat unerlässlich.

• Persönliches Gespräch mit Ihnen als Arbeitnehmer
  Erforderlich wird ein Gespräch zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber, in dem er Sie mündlich schon über eine Abmahnung unterrichtet. Er muss Sie darauf hinweisen, dass eine Vertragsverletzung vorliegt und ein weiteres Fehlverhalten eine Kündigung zur Folge hat. Arbeitgeber sollten Ihre Arbeitnehmer für das Fehlverhalten tadeln und auch klar zum Ausdruck bringen, dass ein solches Verhalten in Zukunft zu unterlassen ist.

In manchen Fällen kann eine fristlose Kündigung auch ohne Abmahnung wirksam sein. Dies kann dann der Fall sein, wenn von vornherein klar ist, dass ein Tadel keine Aussicht auf Erfolg hätte oder wenn der Vorfall so schwerwiegend war, dass eine weitere Zusammenarbeit ausgeschlossen ist. Als Arbeitnehmer müssen Sie mit einer Kündigung rechnen, wenn Sie durch schlechtes Verhalten auffallen.

Weiterhin besteht die Möglichkeit, durch eine permanente Arbeitsverweigerung aufzufallen. Hierzu zählt nicht nur die mangelnde Eigeninitiative, sondern auch eine selbstständige Urlaubsnahme. In diesen Fällen muss sogar mit einer fristlosen Kündigung in der Probezeit gerechnet werden.

Wird Ihnen durch den Arbeitgeber gekündigt und Sie wollen Arbeitslosengeld in Anspruch nehmen, kann Ihnen unter Umständen eine Sperrfrist drohen. Es könnte Ihnen nämlich zur Last gelegt werden, dass Sie sich nicht genügend bemüht haben, sich in den Arbeitsmarkt einzugliedern. Dies kann umgangen werden, wenn Sie als Arbeitnehmer Ihren Arbeitgeber um eine ordentliche Kündigung bitten.

Fazit zum Thema Kündigung in der Probezeit

Gesetzlich gesehen ist eine Probezeit keine Pflicht. Sie wird üblicherweise zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart. Der Kündigungsschutz gilt während der Probezeit nicht, sondern tritt erst nach Ablauf von sechs Wochen der Beschäftigung in einem Betrieb in Kraft. Ein Grund für eine Kündigung während der Probezeit ist nicht erforderlich. Zu beachten gilt es jedoch, dass eine Kündigung innerhalb der Probezeit auch noch während dieser zugehen muss. Das alleinige „Abschicken“ der Kündigung in dieser Zeit ist nicht ausreichend. Schwangere Angestellte haben zudem auch während der Probezeit einen Sonderkündigungsschutz.