Als Minijobber (450 Euro im Monat; seit Oktober 2022: 520 Euro) steht es Ihnen frei, sich von der Rentenversicherungspflicht gemäß § 6 Abs. 1 b SGB VI befreien zu lassen. Diese Befreiung ist jedoch fristgebunden. Wenn diese Frist versäumt wird, sind Pflichtbeiträge zu entrichten. Dabei kann es sogar sein, dass der Arbeitgeber dafür allein aufkommen muss.

Die 450-Euro Jobs unterliegen keiner Rentenversicherungspflicht.

Was gilt es bei der Befreiung der Rentenversicherungspflicht bei Minijobs zu beachten?

Wenn ein Minijobber bei seinem Arbeitgeber schriftlich die Befreiung der Rentenversicherungspflicht beantragt, muss der Arbeitgeber trotzdem weiterhin den Pauschalbeitrag von 15 % zahlen. Nur der Anteil des Minijobbers fällt dann weg.

Diese Befreiung müssen Sie als Arbeitgeber spätestens innerhalb von sechs Wochen der Minijob-Zentrale melden, also nach spätestens 42 Kalendertagen. Die Minijob-Zentrale informieren Sie als Arbeitgeber über die Meldung zur Sozialversicherung mit der Beitragsgruppe „5“ in Bezug auf die Rentenversicherung. Der Befreiungsantrag, den der Minijobber bei Ihnen als Arbeitgeber gestellt hat, verbleibt bei Ihren Entgeltunterlagen.
Gut zu wissen:

Die Frist der 42 Tage beginnt mit Eingang des Antrags des Minijobbers beim Arbeitgeber. Sobald die Meldung bei der Minijob-Zentrale eingegangen ist, kann diese innerhalb von einem Monat der Befreiung widersprechen oder das Verfahren zur Feststellung der Versicherungspflicht eröffnen. Wenn beides nicht passiert, gilt die Befreiung als bewilligt.
Achtung: Als Arbeitgeber erhalten Sie von der Minijob-Zentrale keinen Bescheid über die Bewilligung!

Mehr über den Minijob und die Rentenversicherung erfahren!

Mit dem 520-Euro Job haben Sie keine Pflicht den Rentenversicherungsbeitrag zu zahlen!

Wann beginnt die Befreiung der Rentenversicherungspflicht?

In aller Regel beginnt die Befreiung in dem Monat, in dem der Minijobber den Antrag beim Arbeitgeber stellt; frühestens jedoch mit Beschäftigungsbeginn. Für die gesamte Dauer des Minijobs ist diese Befreiung dann bindend.

Führen Sie mehrere Minijobs aus, beantragen aber nur für einen die Befreiung von der Rentenversicherungspflicht, gilt diese Befreiung dann trotzdem für alle Minijobs, die

Merke: Eine Befreiung der Rentenversicherungspflicht wird immer für alle Minijobs gleichzeitig wirksam (§ 6 Abs. 1b Satz 4 SGB VI). Sie endet erst, wenn kein einziger Minijob mehr besteht.

Was passiert nach der Antragstellung?

Den Antrag auf Befreiung der Rentenversicherungspflicht müssen Minijobber schriftlich bei ihrem Arbeitgeber stellen. Der Arbeitgeber versieht den Antrag dann mit dem Eingangsdatum und heftet ihn in seinen Entgeltunterlagen ab. Danach informiert der Arbeitgeber die Minijob-Zentrale über den Eingang des Befreiungsantrags mittels der „Meldung zur Sozialversicherung: Beitragsgruppe RV „5““.

Geringfügige Beschäftigungen haben viele Vorteile!

Was passiert, wenn der Arbeitgeber erst verspätet die Befreiung anzeigt?

Für einen weit zurückliegenden Beschäftigungsbeginn prüft die Minijob-Zentrale genau den Sachverhalt von einer zu spät abgegebenen Anmeldung mit der Beitragsgruppe RV „5“. Die Minijob-Zentrale schreibt dann die entsprechenden Arbeitgeber an und bittet um Stellungnahme zum Sachverhalt.

Es gibt allerdings auch Fälle, in denen eine verspätet eingereichte Meldung in der gemeldeten Beitragsgruppe trotzdem ab Beginn gerechtfertigt ist. Ein solcher Fall würde vorliegen, wenn der Minijobber etwa ein Altersvollrentner wäre und demnach ohnehin nach § 5 Abs. 4 Nr. 1 SGB VI rentenversicherungsfrei ist.

Wenn die Meldung jedoch übermäßig spät eingereicht wird, erfolgt die Befreiung erst nach dem Kalendermonat, in dem die Meldung bei der Minijob-Zentrale eingetroffen ist. Deshalb kann es sein, dass Pflichtbeiträge manchmal länger gezahlt werden müssen, wie es vom Arbeitnehmer vorgesehen war.

Berechnungsbeispiel für eine pünktliche Abgabe:

Sie treten ab 1. März einen Minijob an und verdienen 520 Euro im Monat. Sie stellen sodann am 12. März einen Befreiungsantrag bezüglich der Rentenversicherungspflicht bei Ihrem Arbeitgeber. Am 2. April zeigt Ihr Arbeitgeber der Minijob-Zentrale mittels DEÜV-Verfahren den Befreiungsantrag an, welcher noch am selben Tag bei der Minijob-Zentrale eingeht. Da Ihr Arbeitgeber innerhalb der Sechs-Wochen-Frist agiert hat, ist die Meldung fristgerecht eingegangen. Wenn Sie bis zum 1. Mai nichts weiter von der Minijob-Zentrale hören, sind Sie als Arbeitnehmer rückwirkend zum 1. März von der Rentenversicherungspflicht freigestellt.

Berechnungsbeispiel für eine verspätete Abgabe:

Wir bleiben bei den Ausgangsdaten vom obigen Beispiel. Jetzt zeigt Ihr Arbeitgeber die Befreiung aber erst am 7. Mai der Minijob-Zentrale an. Hier ist die Sechs-Wochen-Frist nicht eingehalten worden, denn die Meldung hätte spätestens am 23. April bei der Minijob-Zentrale eingehen müssen. Somit werden Sie als Arbeitnehmer erst ab dem 1. Juli von der Rentenversicherungspflicht freigestellt, sofern die Minijob-Zentrale nicht bis zum 6. Juni widerspricht.

Welche Folgen hat eine verspätete Abgabe für den Arbeitgeber?

Der Arbeitnehmeranteil des Pflichtbeitrags zur Rentenversicherung wird normalerweise von den Minijobbern selbst getragen. In aller Regel nimmt der Arbeitgeber den Anteil des Arbeitnehmers direkt vom Arbeitsentgelt und führt diesen Betrag mit den restlichen Abgaben an die Minijob-Zentrale ab. Sollte ein Abzug des Arbeitnehmeranteils unterblieben sein, darf der Arbeitgeber den Anteil des Arbeitnehmers nur bei den darauffolgenden drei Entgeltabrechnungen einholen.

Dann lohnt sich die Rentenversicherung für den Minijob.

Wann lohnt sich eine Rentenversicherung beim Minijob?

Eine Rentenversicherung beim Minijob lohnt sich, wenn Sie Rentner sind und über Ihre reguläre Altersgrenze hinaus noch einen Minijob haben. So können Sie eigene Beiträge zur Rentenversicherung zahlen und somit Ihre Rente aufbessern. Wenn Sie zum Beispiel im Monat 520 Euro einnehmen, würde das eine Beitragszahlung von 18,72 Euro im Monat ausmachen. Somit steigt die Rente nach einem Jahr um ca. 5 Euro. Nach knapp vier Jahren haben Sie dann die gezahlten Beiträge wieder raus und fließen zurück in Ihre Tasche.

Auf der Suche nach weiterer Hilfe? Besuchen Sie die Minijob-Zentrale!

Fazit: Befreiung Rentenversicherung Minijob

Wer also vom vollen Leistungspaket der Rentenversicherung profitieren will, der sollte seinen Minijob bestenfalls rentenversicherungspflichtig ausüben. Derzeit beträgt der Eigenanteil hier höchstens 18,72 Euro monatlich (3,6 % vom Verdienst, wenn wir von einem maximalen Monatsgehalt von 520 Euro ausgehen).

Immer größerer Beliebtheit erfreut sich der Aufhebungsvertrag. Er wird häufig als Alternative zur Kündigung gewählt, um möglichst schnell aus einem Arbeitsverhältnis herauszukommen. Allerdings kann Arbeitnehmern dann eine Sperrzeit bezüglich des Arbeitslosengeldes entstehen. Nicht so, wenn ein triftiger Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt. Vor nicht allzu langer Zeit hat die Arbeitsagentur sogar die Anforderungen an die „wichtigen Gründe“ noch etwas heruntergeschraubt. Wann Ihnen Arbeitslosengeld nach einem Aufhebungsvertrag zusteht, erfahren Sie im nachfolgenden Artikel zum Thema Aufhebungsvertrag Arbeitslosengeld.

Haben Arbeitnehmer nach Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages Anspruch auf Arbeitslosengeld?

Grundsätzlich verhält es sich so, dass Arbeitnehmer einen Anspruch auf Arbeitslosengeld haben, auch wenn Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben. Hierfür haben Arbeitnehmer gemäß § 38 Abs. 1 SGB III drei Monate vor Ende der Beschäftigung Zeit, sich bei der zuständigen Arbeitsagentur arbeitssuchend zu melden. Unterschreiben Sie als Arbeitnehmer einen sehr kurzfristigen Aufhebungsvertrag, reicht es aus, die Meldung an die Arbeitsagentur innerhalb von drei Tagen nach der Unterzeichnung des Vertrages zu machen.

Die Meldung beim Arbeitsamt muss nach Erhalt des Aufhebungsvertrags erfolgen!

Wann muss die Meldung des Aufhebungsvertrages an die Arbeitsagentur vollzogen werden?

Es gibt zahlreiche Gründe, um einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen. Nicht selten stellen sich Arbeitnehmer dann die Frage, ob Sie überhaupt Arbeitslosengeld beziehen können.

Möchten Sie der Liebe wegen umziehen und nehmen in der neuen Stadt ein Jobangebot an, möchten Sie dieses natürlich so schnell wie möglich annehmen. Oftmals gestaltet sich dies jedoch aufgrund der langen Kündigungsfristen beim alten Arbeitgeber etwas schwierig. Hier kommt der Aufhebungsvertrag ins Spiel.

Komplizierter wird es erst, wenn nach dem Aufhebungsvertrag noch kein Job in Aussicht ist und Sie Arbeitslosengeld benötigen. Als Arbeitnehmer sind Sie gesetzlich dazu verpflichtet, sich drei Monate vor Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses arbeitssuchend zu melden. Diese Art der Meldung können Sie entweder telefonisch, schriftlich oder persönlich vollziehen.

Anders ist die Sachlage bei einem kurzfristigen Aufhebungsvertrag. Handelt es sich um kurzfristige Aufhebungsverträge, müssen Sie als Arbeitnehmer spätestens nach drei Tagen nach Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages eine Meldung an die Arbeitsagentur machen. Passiert dies nicht, kann Ihnen eine Kürzung oder Sperrung des Arbeitslosengeldes drohen.

Verpassen Sie die rechtzeitige Meldung, kann Ihnen das Arbeitslosengeld für eine Woche gesperrt werden (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. SGB III in Verbindung mit § 159 Abs. 6 SGB III).

Gut zu wissen:

Die Meldung der Arbeitslosigkeit muss spätestens am ersten Tag der Arbeitslosigkeit erfolgen und dies dann aber zwingend persönlich.

Können weitere Konsequenzen bei einem Aufhebungsvertrag bezüglich des Arbeitslosengeldes drohen?

In einigen Fällen gibt es nicht nur eine Sperrzeit, sondern auch eine Ruhenszeit. Diese ist gegeben, wenn

Es muss also damit gerechnet werden, dass Ihre Abfindung auf die Zahlung des Arbeitslosengeldes angerechnet wird.

Erfahren Sie mehr zum Thema Aufhebungsvertrag & Sperrzeit.

Die Kündigung durch den Arbeitgeber führt zu keiner Sperrfrist!

Wie verhält es sich bei einer rechtmäßigen Kündigung in Verbindung mit einem Aufhebungsvertrag, ohne dass der Arbeitnehmer Schuld daran war?

Ihnen als Arbeitnehmer kann kein versicherungswidriges Verhalten vorgeworfen werden, wenn Ihnen Ihr Arbeitgeber ansonsten aus Gründen kündigen würde, für die Sie nichts können. Deshalb kann bei personenbedingten oder betriebsbedingten Kündigungen ein Aufhebungsvertrag sinnvoll sein, da Ihnen in diesen Fällen der Kündigung gar keine Schuld zuzuschreiben ist. Schlussendlich würden Sie mit dem Unterschreiben des Aufhebungsvertrages auch keine Arbeitslosigkeit selbst herbeiführen.

Ihnen bleibt schließlich keine andere Wahl, als zu akzeptieren, dass Sie Ihre Stelle verlieren werden. Basiert Ihre Kündigung auf betriebsbedingte Gründe, beispielsweise, weil Ihr Arbeitsplatz gänzlich wegfällt, haben Sie gemäß § 1a KSchG sogar Anspruch auf eine Abfindung.

Akzeptieren Sie die Kündigung Ihres Arbeitgebers ohne gerichtlich dagegen vorzugehen, ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, Ihnen ein halbes Monatsgehalt (brutto) je Beschäftigungsjahr zu zahlen.

Ein Aufhebungsvertrag kann auch in bestimmten Fällen einer krankheitsbedingten Kündigung rechtlich gültig sein. Zwar basiert diese Kündigung auf personenbedingten Gründen, allerdings tragen Sie keine Schuld an einer Erkrankung.

Erfahren Sie mehr über das Thema Aufhebungsvertrag oder Kündigung.

Wann liegen wichtige Gründe für einen Aufhebungsvertrag vor?

Nach den neuen gesetzlichen Bestimmungen sind folgende wichtige Gründe für eine Eigenkündigung oder einen Aufhebungsvertrag:

In der neuen Fassung finden sich zwei Verbesserungen im Vergleich zur Vorgängerversion. Zum einen können drohende Kündigungen nunmehr auf personenbezogene und betriebsbedingte Gründe basieren und zum anderen ist die Mindestgrenze bezüglich der Abfindungszahlung entfallen. Damals wurden die angedrohten Kündigungen nicht mehr auf Rechtmäßigkeit geprüft, wenn die Abfindungshöhe zwischen 0,25 und 0,5 Monatsgehälter lag.

Dadurch, dass die Mindestgrenze nun weggefallen ist, müssen die Arbeitsagenturen auch weniger Fälle auf Rechtmäßigkeit prüfen als vorher und können schlussfolgernd auch in weniger Fällen die wichtigen Gründe verneinen.

Fazit: Das Arbeitslosengeld bei einem Aufhebungsvertrag fällt, solang bis die Sperrfrist bei der Agentur für Arbeit anhält, aus.

Fazit zum Thema Aufhebungsvertrag Arbeitslosengeld

Üblicherweise droht bei Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages eine Sperrzeit von 12 Wochen hinsichtlich des Arbeitslosengeldes. Oftmals verkürzt sich sogar die gesamte Bezugsdauer um ein Viertel. In einigen Fällen kann diese Sperrzeit allerdings vermieden werden, wozu Sie ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht beraten kann. Auf jeden Fall sollten Sie die Fristen im Blick behalten, wenn es um arbeitssuchend und arbeitslos melden geht. Schließen Sie einen recht kurzfristigen Aufhebungsvertrag ab, droht Ihnen des Weiteren, dass Ihre Abfindung – sofern eine vereinbart wurde – auf das Arbeitslosengeld angerechnet wird.

Die meisten Arbeitsverhältnisse enden mit einer normalen Kündigung. Eine Alternative für Arbeitgeber und Arbeitnehmer bildet der Aufhebungsvertrag, der je nach Situation, Vor- und Nachteile mit sich bringen kann. Das und vieles mehr erfahren Sie in diesem Beitrag zum Thema Aufhebungsvertrag oder Kündigung.

Worin liegt der Unterschied zwischen Kündigung und Aufhebungsvertrag?

Eine Kündigung geht immer von einer Partei aus. Entweder möchte der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden. Bei der Kündigung müssen außerdem auch die gesetzlichen beziehungsweise vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen eingehalten werden.

Doch für beide Vertragsparteien bietet auch der Aufhebungsvertrag Vorteile. Bei einem Aufhebungsvertrag unterzeichnen beide Parteien und sind sich über die Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses einig. Vorteilhaft kann dies sein, wenn lange Kündigungsfristen umgangen werden sollen. Hier gelangen Sie zu unserem Aufhebungsvertrag Muster.

Doch auch wenn der Arbeitnehmer einfach nur eine neue Stelle antreten möchte, kommt der Aufhebungsvertrag infrage. Hat der Arbeitgeber keine Einwände, das aktuelle Beschäftigungsverhältnis künstlich hinauszuzögern, können sich beide Parteien auf einen Aufhebungsvertrag einigen.

Doch was ist besser? Eine einseitige Kündigung oder einen einvernehmlichen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen? Pauschal kann hier nicht geantwortet werden, denn es kommt immer auf den individuellen Einzelfall an.

Diese Voraussetzungen muss Ihr Aufhebungsvertrag erfüllen.

Welche Voraussetzungen muss ein Aufhebungsvertrag erfüllen?

Damit ein Aufhebungsvertrag überhaupt Wirksamkeit erlangt, ist er an bestimmte Voraussetzungen geknüpft.

Überrumpelungen vermeiden

Werden Sie von Ihrem Arbeitgeber zu einem persönlichen Gespräch vorgeladen und dieser legt Ihnen ohne Bedenkzeit den Aufhebungsvertrag mit der Bitte um Unterzeichnung vor, ist dies unzulässig (Urteil BAG vom 16.01.1992, Az.: 2 AZR 412/91). Doch das ist nicht in jedem Fall so. Auch hier kommt es auf den konkreten Einzelfall an. Sind die Vorwürfe gegen einen Arbeitnehmer beispielsweise so schwerwiegend, dann kann der Arbeitgeber sogar einen Aufhebungsvertrag vorlegen, der nur zur sofortigen Unterzeichnung zugelassen ist. Dementsprechend wird dem Arbeitnehmer auch keine Bedenkzeit eingeräumt (Urteil BAG vom 24.02.2022, Az.: 6 AZR 333/21).

Schriftform einhalten

Damit ein Aufhebungsvertrag gültig ist, muss dieser schriftlich ausformuliert sein und von beiden Seiten, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber, unterzeichnet werden (§ 623 BGB). Möglich ist auch, dass anstelle des Arbeitgebers ein Prokurist oder ein Beschäftigter der Personalabteilung diesen Vertrag unterschreibt. Unzulässig wäre es außerdem, den Vertrag per Telefax oder E-Mail zu versenden. Ebenso können Arbeitnehmer auch nicht mündlich ihr Beschäftigungsverhältnis aufheben.

Kündigung bei Betriebsübergang

Grundsätzlich verhält es sich so, dass Kündigungen aufgrund eines Betriebsübergangs unzulässig sind. Wechselt der Inhaber eines Betriebs, ist es rechtlich unzulässig, einem Arbeitnehmer zu kündigen (§ 613a Abs. 4 BGB). Bekommen Sie als Arbeitnehmer nach einem Inhaberwechsel einen Aufhebungsvertrag unter die Nase gerieben, ist dieser vermutlich unwirksam. Lassen Sie sich in solch einem Fall bestenfalls von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten.

Welche Vorteile hat der Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer?

In manchen Situationen kann sich ein Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer positiv entwickeln. Mit einem Aufhebungsvertrag wird das Beschäftigungsverhältnis einvernehmlich beendet, was bedeutet, dass ein Aufhebungsvertrag nicht erzwungen werden kann.

Akzeptiert ein Arbeitnehmer nämlich das Angebot des Arbeitgebers und lässt sich auf einen Aufhebungsvertrag ein, kommt es nicht selten vor, dass die Arbeitgeber ihren Mitarbeitern gewisse Zugeständnisse machen. Dies kann beispielsweise auf ein sehr gutes Arbeitszeugnis, eine Abfindung oder auch auf eine Freistellung hinauslaufen. Hier sind Arbeitnehmer klar im Vorteil, gewisse Benefits auszuhandeln. Denkbar wäre auch, sofern Sie einen Firmenwagen besitzen, dass Sie diesen bis zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses weiterfahren dürfen oder auf eventuelle Rückzahlungen von Arbeitnehmerkrediten verzichtet wird.

Haben Sie während Ihrer Arbeitszeit einen Firmen-Laptop und/oder Handy überreicht bekommen? Dann können Sie mit Ihrem Arbeitgeber aushandeln, dass Sie beides behalten dürfen. Jeder individuelle Anspruch kann in einem Aufhebungsvertrag konkret festgehalten werden.

Die Ziele und Vorteile eines Aufhebungsvertrages.

Welches Ziel verfolgt ein Aufhebungsvertrag gegenüber Arbeitnehmer?

Sobald Sie als Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag unterschrieben haben, gilt das Arbeitsverhältnis als beendet. Leider bringt eine solche Unterzeichnung nicht nur Vorteile, sondern auch Nachteile mit sich. Die Sperrzeit für das Arbeitslosengeld ist nur einer davon. Wie Sie die Sperrzeit der Arbeitsagentur umgehen, kann Ihnen ein versierter Anwalt für Arbeitsrecht darlegen. Erfahren Sie mehr über Ihre Rechte bei einer Sperrzeit infolge eines Aufhebungsvertrags (Arbeitslosengeld I).

Hat der Aufhebungsvertrag für Arbeitgeber nur Vorteile?

Um es kurz und knapp zu sagen: Ja. Meistens ist ein Aufhebungsvertrag für Arbeitgeber vorteilhafter als für Arbeitnehmer.

Der Arbeitgeber kann mithilfe eines solchen Vertrages einen langwierigen Kündigungsschutzprozess aushebeln und schnell Klarheit über die Arbeitsbeendigung schaffen. Zudem ist er nicht gehalten, Kündigungsfristen oder gar den Kündigungsschutz zu beachten. Auch der Betriebsrat muss bei einem Aufhebungsvertrag nicht einbezogen werden.

Diese Daten sollte Ihnen bei einer Entscheidungsfindung helfen.

Welche Vor- und Nachteile beinhaltet ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag ergibt nicht nur für Arbeitgeber Vorteile, sondern auch für Arbeitnehmer. Nachfolgend ein kleiner Einblick über die Vorteile für Arbeitnehmer:

Die Nachteile im Hinblick auf einen Aufhebungsvertrag sollten jedoch auch nicht verschwiegen werden:

Was ist besser: Kündigung oder Aufhebungsvertrag?

Wenn Ihnen jemand erzählen möchte, dass ein Aufhebungsvertrag besser als eine Kündigung ist, dann ist dies gelogen. Die meisten Arbeitnehmer empfinden es als besser, wenn sie in einem Vorstellungsgespräch nicht erwähnen müssen, dass ihnen gekündigt wurde. Sie finden die Alternative, zu erzählen, dass die Trennung eher einvernehmlich stattfand, besser.

Die meisten Arbeitnehmer übersehen allerdings, dass durch einen Aufhebungsvertrag auch eine gleichzeitige Sperrzeit bezüglich des Arbeitslosengeldes eintritt. Diese ist mindestens zwölf Wochen lang und lässt sich nur in ganz bestimmten Konstellationen umgehen. Dann aber auch nur, wenn man die Denkweise der Arbeitsagentur genauestens kennt. Schon allein wegen dieser Konsequenz, die einem Aufhebungsvertrag folgt, ist die Kündigung wesentlich besser für einen Arbeitnehmer.

Tipp: Keinesfalls sollten Aufhebungsverträge unterschrieben werden, ohne sich vorher rechtlichen Rat eingeholt zu haben.

Diese Möglichkeiten haben Sie, wenn Sie die Sperrzeit umgehen möchten.

Besteht eine Möglichkeit, die Sperrzeit bezüglich des Arbeitslosengeldes zu umgehen?

Liebäugeln Sie mit der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags, sollte Ihnen bewusst sein, dass die Arbeitslosenversicherung Ihnen unterstellt, mit der Unterzeichnung einen Einkommensausfall in Kauf zu nehmen. Deshalb kann Ihnen für das „selbst verschuldete“ Verhalten eine Sperrzeit drohen.

Diese Sperrfrist kann allerdings umgangen werden, wenn die Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses auf einem wichtigen Grund basiert. Dies können etwa betriebsbedingte Gründe sein und wenn Sie im Aufhebungsvertrag eine Abfindung ausgehandelt haben.

Was gilt es bei einem Aufhebungsvertrag zu beachten?

Wenn Sie als Arbeitnehmer schon lange Jahre in einem Unternehmen beschäftigt sind, wird es für Ihren Arbeitgeber schwer, Sie zu kündigen. Mit einem Aufhebungsvertrag kommen Sie aber schneller aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis.

Möchten Sie mit Ihrem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag schließen, müssen weder Regelungen zur Kündigung, zum Kündigungsschutz (schwerbehinderte Menschen oder Schwangere) noch muss der Betriebsrat dafür angehört werden. Es sollte Ihnen als Arbeitnehmer jedoch bewusst sein, dass Sie von Ihrem Recht auf Kündigungsschutz Abstand nehmen, sobald Sie den Aufhebungsvertrag unterschrieben haben.

Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben Sie die Wahl zwischen eines Aufhebungsvertrags und einer Eigenkündigung.

Fazit zum Thema Aufhebungsvertrag oder Kündigung

Für Arbeitnehmer wird ein Aufhebungsvertrag dann sinnvoll, wenn eine nachfolgende Tätigkeit schon in Aussicht ist und der Arbeitnehmer schnell aus dem bisherigen Beschäftigungsverhältnis aussteigen möchte. Lohnenswert kann es auch sein, wenn Ihr Arbeitgeber Sie mit einer hohen Abfindung lockt. Allerdings sollte – egal wie – vor Unterzeichnung immer rechtlicher Rat eingeholt werden. Vielleicht haben Sie als Arbeitnehmer auch die Möglichkeit, bessere Konditionen herauszuschlagen. Bei all diesen Fragen kann Ihnen juristischer Rat bares Geld verschaffen.

Eine Sperrzeit des Arbeitslosengeldes droht Arbeitnehmern entweder bei Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages oder bei einer Eigenkündigung. Die Länge der Sperrzeit beträgt 12 Wochen. Die Sperrzeit liegt darin begründet, dass die Arbeitsagentur davon ausgeht, die Arbeitslosigkeit als Arbeitnehmer selbst herbeigeführt zu haben. Wie Arbeitnehmer sich jedoch vor einer Sperrzeit schützen können, erfahren Sie im nachfolgenden Artikel zum Thema Aufhebungsvertrag Sperrzeit.

Was ist der Aufhebungsvertrag genau?

Arbeitsverhältnisse können nicht nur durch Kündigungen beendet werden. Der Auflösungs- beziehungsweise Aufhebungsvertrag kann bezüglich des Inhalts frei gestaltet werden. Dabei werden Regelungen wie Abfindung, Beschäftigungsende oder andere Dinge geregelt.

Zudem besteht mit einem Aufhebungsvertrag der Vorteil, dass sich ein teurer Rechtsstreit vermeiden lässt und beide Parteien im Idealfall friedlich auseinandergehen. Der Aufhebungsvertrag gilt sozusagen als Rechtssicherheit im Falle von eventuellen Unklarheiten.

Negative Auswirkungen kann der Aufhebungsvertrag mit sich bringen, wenn Arbeitnehmer noch keine neue Arbeitsstelle gefunden haben. Dann könnte nämlich von der Arbeitsagentur eine Sperrzeit bezüglich des Arbeitslosengeldes drohen.

Diese Regeln sind eine Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit.

Wieso führt der Aufhebungsvertrag zur Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?

Nach § 159 Abs. 1 Satz 1 SGB III bekommt ein Arbeitnehmer eine Sperrzeit bezüglich des Arbeitslosengeldes verhängt, wenn folgende Sachverhalte zugrunde liegen:

Versicherungswidrige Verhalten sind gemäß § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III:

Mit einem Aufhebungsvertrag wird der dritte Punkt des versicherungswidrigen Verhaltens erfüllt; nämlich die Auflösung eines Beschäftigungsverhältnisses. Somit hat die Arbeitsagentur das Recht, eine Sperrzeit zu verhängen.

Die Sperrzeit im Falle eines Aufhebungsvertrags funktioniert wie folgt.

Wie funktioniert die Sperrzeit?

Normalerweise besteht für Arbeitnehmer ein Anspruch auf Arbeitslosengeld (ALG I) in der Zeit zwischen einem alten und einem neuen Job. Die Unterstützung soll als Überbrückung zwischen zwei Berufen dienen.

Ein Anspruch hat jeder Arbeitnehmer, der die letzten 30 Monate für mindestens zwölf Monate Arbeitslosenbeiträge in die Versicherung eingezahlt hat. Ist dies der Fall, erhält ein Arbeitnehmer für mindestens sechs Monate Arbeitslosengeld.

Wie lange Sie als Arbeitnehmer letztlich Arbeitslosengeld beziehen können, kommt zum einen auf Ihr Alter an, welches Sie ab Anspruchsentstehung hatten und wie lange Sie sich zuvor in einem Arbeitsverhältnis befanden. So kann die Bezugsdauer nach § 147 SGB III sogar 24 Monate lang sein. Einigen Sie sich allerdings mit Ihrem Arbeitgeber auf einen Aufhebungsvertrag, kann es passieren, dass Sie eine Sperrzeit des Arbeitslosengeldes verhängt bekommen.

Durch die Sperrzeit verschiebt sich der Anfang der Zahlung des Arbeitslosengeldes nach hinten. Zudem kann die gesperrte Zeit nicht an das Ende der Bezugsdauer angeführt werden.

Beispiel:

Angenommen, Ihnen würde Arbeitslosengeld von Januar bis Juni zustehen. Als Arbeitnehmer haben Sie jedoch einen Aufhebungsvertrag unterschrieben, mit der Folge, dass Sie eine Sperrzeit der Arbeitsagentur bekommen haben. Somit erhalten Sie erst ab April die Leistungen der Arbeitsagentur und das Ende der Bezugsdauer ist trotzdem im Juni.

Somit ist klarzustellen, dass Sie als Arbeitnehmer mit Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages nicht nur eine Sperrzeit verhängt bekommen, wonach sich die Bezugsdauer insgesamt reduziert, sondern Sie auch wesentlich weniger Geld erhalten. Hinzu kommt, dass sich bei einer Sperrfrist von zwölf Wochen die Bezugsdauer mindestens um ein Viertel der gesamten Anspruchsdauer verringert, womit sich die Gesamtlänge der Bezugsdauer summa summarum um 25 % reduzieren kann.

Die Sperrzeit dauert in der Regel 12-Wochen.

Wie lange dauert die Sperrzeit?

Üblicherweise beträgt die Sperrzeit des Arbeitslosengeldes gemäß § 159 Abs. 3 Satz 1 SGB III zwölf Wochen. Allerdings sollten Arbeitnehmer bedenken, dass diese Sperrzeit unter Umständen auch länger ausfallen kann, nämlich dann, wenn die Bezugsdauer mehr als zwölf Monate beträgt. In diesem Fall würde sich die Gesamtbezugsdauer des Arbeitslosengeldes bei Aufgabe eines Beschäftigungsverhältnisses – wie schon weiter oben erwähnt – nämlich um ein Viertel der Anspruchsdauer verringern (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III).

Beispiel

Ein 59-jähriger Arbeitnehmer war über zehn Jahre in einem Betrieb beschäftigt und einigt sich nun mit seinem Arbeitgeber auf einen Aufhebungsvertrag. Der Aufhebungsvertrag beinhaltet eine Abfindungssumme, die einem Monatsgehalt je Beschäftigungsjahr entspricht. Außerdem hat der Arbeitgeber ausgeschlossen, dass im Falle eines Nichtzustandekommens des Aufhebungsvertrages, keine Kündigung droht.

Gemäß § 147 Abs. 2 SGB III besitzt der Arbeitnehmer eine Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes von ganzen 24 Monaten. Grund hierfür ist, dass er über 58 Jahre ist und auch länger als vier Jahre im Betrieb beschäftigt war. Allerdings tritt gemäß § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, Abs. 3 Satz 1 SGB III eine zwölfwöchige Sperrzeit ein, da der Arbeitnehmer aufgrund der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages ohne wichtigen Grund ein Ende der Arbeitszeit grob fahrlässig zugelassen hat. Das Ganze wiederum hat zur Folge, dass sich die Gesamtdauer des Bezugs um 26 Wochen beziehungsweise sechs Monate verkürzt. Hiervon werden dem Arbeitnehmer dann 12 Wochen am Anfang der Bezugsdauer und 14 Wochen zum Bezugsende gestrichen (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III).

Deshalb sollten Sie als älterer Arbeitnehmer, der schon lange in einem Unternehmen angestellt ist, stets bedenken, dass Ihnen bei Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages auch mehr als nur zwölf Wochen Sperrzeit verhängt werden können.

Die Sperrzeiten bei der Bundesagentur für Arbeit können Sie nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur schwer umgehen.

Gibt es Möglichkeiten, die Sperrzeit zu umgehen?

Ja, es gibt in der Tat Möglichkeiten, eine Sperrzeit zu umgehen. Dies wäre dann der Fall, wenn es für die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages einen aus Sicht des Arbeitsrechts wichtigen Grund gibt. Ein wichtiger Grund kann beispielsweise sein, dass Sie als Arbeitnehmer eine nicht verhaltensbedingte Kündigung vermeiden wollen, mit der Ihr Arbeitgeber Ihnen gedroht hat.

Dies bedeutet, wenn Ihr Arbeitgeber also mit einer Kündigung droht beziehungsweise das definitive Ausscheiden aus dem Unternehmen belegt ist, darf Ihnen die Arbeitsagentur keine Sperrzeit verhängen. Bis ins Jahr 2005 gab es sogar noch die Regelung, dass es einem Arbeitnehmer nicht zumutbar ist, das Ausscheiden aus dem Betrieb abzuwarten. Allerdings wurde diese Voraussetzung bisher durch das Bundessozialgericht höchstrichterlich widerlegt. Hier finden Sie unser Aufhebungsvertrag Muster, zur kostenfreier Verwendung.

Trotzdem sollten Sie als Arbeitnehmer nicht voreilig den Aufhebungsvertrag unterschreiben, selbst wenn Ihnen Ihr Arbeitgeber die rechtmäßige Kündigung angedroht hat. Denn vor der Arbeitsagentur müssen Sie als Arbeitnehmer den wichtigen Grund für die Unterzeichnung plausibel erläutern und häufig auch die Rechtmäßigkeit der angedrohten Kündigung belegen. Oftmals kann dies zu Komplikationen führen, insbesondere dann, wenn Sonderkündigungsschutz oder Kündigungsschutz im Spiel sind.

Der sicherste Weg wäre in diesem Fall, sofern Ihnen tatsächlich eine Kündigung angedroht und eine Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages von Ihnen verlangt wird, die Kündigung abzuwarten. Nach erfolgter Kündigung können Sie dann Kündigungsschutzklage einreichen. Gewinnen Sie vor Gericht, haben Sie gute Chancen, die ausgehandelten Bedingungen aus dem Aufhebungsvertrag per gerichtlichem Vergleich durchzusetzen. Mit einem gerichtlichen Vergleich droht Ihnen zudem auch keine Sperrzeit. Im Zweifel sollten Sie jedoch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.

Oftmals haben Aufhebungsverträge eine Sperre beim Arbeitslosengeld I oder Arbeitslosengeld II zur Folge.

Fazit – Aufhebungsvertrag & Sperrzeit: Das müssen Sie wissen

Damit Arbeitnehmer keine Gefahr laufen, bei Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages eine Sperrzeit verhängt zu bekommen, sollten einige Dinge beachtet werden. Haben Sie eine Abfindung vereinbart, sollte diese sich an den gesetzlichen Bestimmungen orientieren. Somit sollte sie nicht exorbitant höher als 0,5 Monatsgehälter je Beschäftigungsjahr, aber auch nicht weniger als 0,25 Monatsgehälter ausfallen.

Achten Sie außerdem darauf, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen schon eine Kündigung angedroht hat. Zudem muss in diesem Falle auch ausnahmsweise die vertragliche Kündigungsfrist eingehalten werden. Dies bedeutet, dass der Aufhebungsvertrag auch nicht ein früheres Ende des Beschäftigungsverhältnisses vorsehen darf, als es im Falle der Kündigung geendet hätte. Ein besonderer Kündigungsschutz muss ebenfalls ausgeschlossen werden. Falls Sie weitere Hilfe brauchen, dann wenden Sie sich bitte an spezialisierte Rechtsanwälte.

Meistens sind Änderungskündigungen für Arbeitnehmer mit Nachteilen verbunden. Oftmals könnte aber vielleicht eine Abfindung etwas Trost spenden. So kann der Arbeitnehmer von einer Klage abgebracht oder zum Weiterarbeiten bewegt werden. Wann Sie als Arbeitnehmer nach einer Änderungskündigung Anspruch auf eine Abfindung haben, erfahren Sie im nachfolgenden Beitrag zum Thema Änderungskündigung Abfindung.

Was ist eine Änderungskündigung?

Unter einer Änderungskündigung (§ 2 KSchG) versteht man, dass das alte Arbeitsverhältnis gekündigt und zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein neuer Vertrag mit anderen Vertragsbedingungen geschlossen wird.

Was steckt dahinter? Arbeitgeber haben nicht das Recht, Arbeitsverträge einfach so zu ändern. Wesentliche Vertragsbestandteile wie Arbeitszeit und Gehalt müssen mit dem Arbeitnehmer abgestimmt werden. Wenn der Arbeitnehmer die beabsichtigten Änderungen ablehnt, bleibt dem Arbeitgeber meist nur die Möglichkeit der Änderungskündigung.

Als Arbeitnehmer können Sie nun entweder das neue Vertragsangebot ablehnen oder annehmen. Nehmen Sie die Änderungen an, ändern sich Ihre bisherigen Arbeitsbedingungen wie Gehalt oder Position oftmals enorm.

Lehnen Sie jedoch das neue, unterbreite Vertragsangebot in der Änderungskündigung ab, wird die Kündigung wirksam. Demnach ist dann das Arbeitsverhältnis zum nächstmöglichen Zeitpunkt beendet.

Doch eine Änderungskündigung birgt auch Vorteile:

Unabhängig der Regelungen des Arbeitsvertrages kann eine Änderungskündigung bei folgenden Fällen eintreten.

Welche Gründe gibt es für eine Änderungskündigung?

Für eine Änderungskündigung können verschiedene Gründe infrage kommen:

Wie Sie sehen, kann die Änderungskündigung ganz verschiedene Hintergründe haben. Nicht immer haben Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung. Wem Abfindungen zustehen, erfahren Sie in den nächsten Abschnitten.

Kann ich eine Abfindung für schlechtere Arbeitsbedingungen bekommen?

Nicht immer sind geänderte Arbeitsbedingungen für Arbeitnehmer vorteilhaft. Meistens stehen sie nach Änderungen schlechter da. Aus Sicht des Arbeitgebers kann es daher sinnvoll sein, wenn er Ihnen eine Sonderzahlung anbietet. So kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dazu bewegen, die Änderungen aus dem Angebot anzunehmen.

Sinnvoll kann eine Abfindung auch sein, wenn der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer im Betrieb halten, aber nicht auf die Änderungen der Arbeitsbedingungen verzichten möchte. Arbeitgeber können in solchen Fällen sogar komplett auf die Kündigung verzichten und dem Arbeitnehmer einfach einen Änderungsvertrag anbieten, mit dem eine Abfindung verbunden ist.

Vorsicht: Eine Sonderzahlung ist beitragspflichtig. Dies bedeutet, dass Sie davon auch Beiträge zur Sozialversicherung abführen müssen. Diese Einmalzahlung wird dem Abrechnungsmonat zugeordnet, an dem Sie sie erhalten. Wie hoch die Sozialversicherungsbeiträge ausfallen, richtet sich nach dem Einzelfall. Erfahren Sie deshalb schon vor Auszahlung der Abfindung, wie viel Ihnen davon überhaupt übrig bleibt.

Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss bis zum Ende gehalten werden!

Wie viel Abfindung kann ich bekommen?

Wenn Sie die Änderungen in der Änderungskündigung ablehnen, gelten Sie als gekündigt. Als Arbeitnehmer haben Sie jetzt die Möglichkeit, Klage einzureichen. Damit ein langwieriger und kostenintensiver Kündigungsprozess verhindert werden kann, können Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern aus eigenen Stücken eine Abfindung anbieten, wenn der Arbeitnehmer im Gegenzug dafür auf eine Klage verzichtet (§ 1a KSchG). Ist die Kündigungsfrist abgelaufen, erhalten Sie als Arbeitnehmer dann die Abfindung. Zu beachten gilt jedoch, dass diese Regelung nur betriebsbedingte Kündigungen betrifft.

Die Abfindung errechnet sich anhand eines halben Monatsverdienstes pro Beschäftigungsjahr. Eine Beschäftigungszeit von mehr als sechs Monaten wird auf ein volles Jahr aufgerundet. Grundlage zur Berechnung bildet das Bruttoarbeitsentgelt des Arbeitnehmers.

Beispiel:

Sie verdienen 4.000 Euro im Monat brutto und sind seit vier Jahren und 10 Monaten im Betrieb beschäftigt. Sie erhalten in diesem Fall eine Abfindung in Höhe von 10.000 Euro.

Hierbei handelt es sich aber weder um einen Mindest- noch um einen Höchstanspruch. Sie können sich auch problemlos mit Ihrem Arbeitgeber auf eine höhere oder niedrigere Abfindung beziehungsweise Berechnungsmethode einigen.

Beispiel: Sie bekommen von Ihrem Arbeitgeber die Weiterarbeit zu geänderten Bedingungen angeboten. Nehmen Sie dieses Angebot nicht an, ist er bereit, Ihnen eine Abfindung zu zahlen. Die Abfindung richtet sich nicht nur nach den Beschäftigungsjahren, sondern berücksichtigt auch das Alter von Ihnen.

Innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Schreibens können Sie eine Gegenklage aufsetzen.

Kann ich nach abgelehnter Änderungskündigung klagen?

Es kann zudem auch eine Abfindung gezahlt werden, wenn Sie die Änderung ablehnen und vor dem Arbeitsgericht klagen (§ 4 KSchG). Wenn die tatsächlich vorgetragenen Kündigungsgründe nicht ausreichend sind, haben Sie gute Chancen, diese Klage zu gewinnen und Ihren Arbeitsplatz zu retten.

Wenn Ihr Arbeitgeber jedoch verhindern möchte, dass Sie weiterhin für ihn arbeiten oder haben Sie selbst eventuell kein Interesse mehr daran, dann kann der Arbeitgeber einen Vergleich vorschlagen. Üblicherweise beinhaltet solch ein Vergleich eine Abfindung, der Sie vom Verlust Ihres Arbeitsplatzes entschädigen soll. Können Sie sich beide auf eine bestimmte Summe einigen, ist ein Vergleich zustande gekommen und der Prozess beendet.

Bei dem Sozialplan verhält sich die Abfindung wie folgt.

Gibt es eine Abfindung nach einer Änderungskündigung aus einem Sozialplan?

Manchmal möchten Arbeitgeber Ihr Unternehmen umstrukturieren, um Kosten zu reduzieren. Deshalb wird im gleichen Atemzug eine größere Anzahl von Arbeitsplätzen verändert oder gar ganz gestrichen.

Gibt es einen Betriebsrat, müssen Arbeitgeber zusammen mit dem Betriebsrat über einen Sozialplan verhandeln. Ein solcher Sozialplan soll Umstrukturierungen von Unternehmen und die damit verbundenen Nachteile für Arbeitnehmer abmildern und ausgleichen. Ein wesentlicher Baustein dieser Vereinbarung ist die Abfindungszahlung.

Häufig wird die Abschlagshöhe beim Sozialplan nach sozialen Kriterien und nicht nur nach Beschäftigungsjahren berechnet. Folgende Kriterien spielen bei der Höhe der Sozialplanabfindung eine Rolle:

Nach diesen und anderen Kriterien wird üblicherweise von den Verhandlungspartnern eine Tabelle erstellt, eine Formel oder ein Punktesystem. So kann auf dieser Grundlage die Höhe der Abfindung für jeden einzelnen Arbeitnehmer genau ermittelt werden.

Eine andere Möglichkeit kann auch sein, dass Abfindungen in einem Tarifvertrag mit der Gewerkschaft geregelt sind. Hier wird dann von einem Tarifsozialplan gesprochen.

Das müssen Sie rund um die Steuern wissen bei einer Änderungskündigung.

Müssen Steuern auf eine Abfindung nach Änderungskündigung gezahlt werden?

Grundsätzlich sind Abfindungen, die Sie aufgrund des Verlustes Ihres Arbeitsplatzes erhalten, sozialversicherungsfrei. Jedoch müssen Sie als Arbeitnehmer die Abfindung versteuern, denn es handelt sich hierbei um sogenannte außerordentliche Einkünfte.

Allerdings ist diese Abfindung eine Art Entschädigung für entgehende oder entgangene Einnahmen (§ 24 Nr. 1a EStG). In bestimmten Situationen kommen für solche Einkünfte Steuertarifermäßigungen nach § 34 Abs. 1 und 2 Nr. 2 EStG infrage. Durch die sogenannte „Fünftelregelung“ verteilt man die Abfindung fiktiv auf fünf Jahre. Bei der Berechnung des zu versteuernden Einkommen wird die Abfindung dann nur teilweise berücksichtigt. Hiervon profitieren vor allem Arbeitnehmer, die ein geringeres Einkommen haben und für das ein niedrigerer Steuersatz gilt. Diese müssten nämlich eigentlich durch die Abfindung einen höheren Steuersatz zahlen.

Beziehen Sie die Sonderzahlung im laufenden Arbeitsverhältnis, sprich, Sie verlieren nicht Ihren Arbeitsplatz, kommen auch keine Ermäßigungen in Betracht, da die Abfindung keine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes darstellt. In diesem Fall müssen Sie die Abfindung ganz normal mit Ihrem anderen Einkommen versteuern.

Es kommt also immer auf den Einzelfall an, wie viel von der Abfindung später noch übrig bleibt. Fallen Sozialabgaben und Steuern an, dann kann eine Abfindung rasch dahinschmelzen. Wenden Sie sich als Arbeitnehmer daher an einen erfahrenen Anwalt, der für Sie ermitteln kann, wie viel Ihnen genau nach den ganzen Abzügen bleibt.

Sie erhalten oftmals im Rahmen einer Änderungskündigung eine Abfindung!

Fazit zum Thema Änderungskündigung Abfindung

Entweder möchte ein Arbeitgeber mit einer Abfindung einen Anreiz setzen, das Änderungsangebot anzunehmen, einfach einen Ausgleich für den Arbeitsplatzverlust zu schaffen oder sich vor einer Klage zu schützen. Nehmen Arbeitnehmer das Änderungsangebot an und verbleiben im Betrieb, müssen für die dafür erhaltene Sonderzahlung Sozialversicherungsbeiträge gezahlt werden.

Erhalten Sie die Sonderzahlung und verlieren Ihren Arbeitsplatz, haben Sie keine Beiträge zur Sozialversicherung zu leisten. Faustformel für die Abfindungshöhe ist ein halber Monatsverdienst je Beschäftigungsjahr. Abfindungen führen des Weiteren auch nicht zu Kürzungen des Arbeitslosengeldes, solange die ordentliche Frist zur Kündigung berücksichtigt wird.

Über die neue Arbeitsstelle ist die Freude groß. Doch oft gerät eine Tatsache etwas in den Hintergrund: Eine fristlose Kündigung ist innerhalb der Probezeit viel leichter durchzusetzen als bei Angestellten außerhalb der Probezeit. Alles rund um die Kündigung in der Probezeit lesen Sie in diesem Artikel.

Kann man in der Probezeit sofort kündigen?

Wenn Sie schon als Arbeitnehmer während der Probezeit feststellen, dass der neue Job überhaupt nicht zu Ihnen passt, fühlen Sie sich schnell unwohl. Als Arbeitnehmer haben Sie die Möglichkeit, ganz normal zu kündigen. Auch für den Arbeitgeber gilt das Gleiche. Sollte Ihr Chef merken, dass Sie nicht in das bestehende Team passen und die Arbeit nicht nach seinen Vorstellungen erledigen, hat er die Möglichkeit, Sie noch vor Ablauf der Kündigungsfrist fristgerecht zu entlassen. Diese Art der Kündigung kann grundlos erfolgen, denn das Kündigungsschutzgesetz greift während der sechswöchigen Probezeit bislang nicht.

Denkbar sind jedoch auch fristlose Kündigungen von beiden Seiten. So muss hier aber ein wichtiger Grund vorliegen, um das Probe-Arbeitsverhältnis von jetzt auf gleich zu beenden (§ 626 BGB). Gründe für eine außerordentliche Kündigung können unter anderem Mobbing, Beleidigungen gegenüber dem Arbeitgeber, sexuelle Belästigungen oder Straftaten während der Arbeitszeit sein. Auf alle Fälle muss der Kündigungsgrund so schwerwiegend sein, dass eine weitere Zusammenarbeit dadurch nicht mehr möglich ist.

Andere Regeln gelten bei Ausbildungsverhältnissen. Auszubildende sowie Arbeitgeber können beide während der Probezeit fristlos kündigen, ohne einen Grund zu benennen (§ 22 Abs. 1 BBiG). Dies soll gewährleisten, dass sich der Auszubildende relativ schnell um eine passendere Berufsausbildung umschauen kann.

Aus diversen Gründen kann Ihnen auch während der Probezeit gekündigt werden, am besten reden Sie mit Ihrem Ansprechpartner.

Wie sind die Kündigungsfristen in der Probezeit?

Zunächst einmal muss zwischen befristeten und unbefristeten Arbeitsverträgen unterschieden werden. Handelt es sich um einen Vertrag, bei dem das Arbeitsverhältnis sowie nach der Probezeit endet, bedarf es keiner Kündigung. Das Angestelltenverhältnis endet dann ganz einfach zur vereinbarten Frist. Soll nach der Probezeit das Arbeitsverhältnis fortgeführt werden, muss ein neuer Vertrag geschlossen werden.

Wenn der Arbeitsvertrag unbefristet ist, müssen andere Fristen beachtet werden. Dies gilt beispielsweise auch bei befristeten Dauerarbeitsverträgen, wenn diese auf zwei Jahre begrenzt sind. In solchen Konstellationen wird eine ausdrückliche Kündigung erforderlich. Ist der Arbeitsvertrag auf ein dauerhaftes Beschäftigungsverhältnis ausgelegt, so besteht während der Probezeit eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Hier gelangen Sie zu unserem Arbeitsvertrag Muster.

Bestehen während der Probezeit verkürzte Kündigungsfristen?

Wurde im Arbeitsvertrag eine Probezeit festgelegt, gelten hierfür andere Kündigungsfristen als nach Ablauf der Probezeit. Die Länge der Kündigungsfrist richtet sich hauptsächlich nach der Art des Arbeitsverhältnisses und der Art der Kündigung.

Soll fristlos gekündigt werden, muss natürlich auch keine Frist eingehalten werden. Beispielsweise während Ausbildungsverhältnissen ist dies immer möglich. Bei normalen Arbeitsverhältnissen muss für eine fristlose Kündigung immer ein besonderer Grund vorliegen. Ist bei der Ausbildung die Probezeit abgelaufen, muss auch danach ein wichtiger Grund genannt werden. In aller Regel besteht bei einer ordentlichen Kündigung innerhalb der Probezeit eine kürzere Kündigungsfrist, nämlich zwei Wochen.

Es sei denn, im Arbeitsvertrag wurden längere Fristen vereinbart. Würde der Chef noch am letzten Tag der Probezeit kündigen, so muss er seinen Angestellten noch 14 Tage weiterbeschäftigen, bevor das Arbeitsverhältnis offiziell als beendet gilt. Bei einer Kündigung innerhalb der Probezeit muss nicht darauf geachtet werden, zum 15. oder zum Monatsende zu kündigen; sie kann immer erfolgen.

Dürfen Schwangere innerhalb der Probezeit gekündigt werden?

Gemäß § 17 MuSchG darf schwangeren Arbeitnehmerinnen nicht gekündigt werden. Dies bezieht sich auch auf die Probezeit. Wenn eine Arbeitnehmerin während der Probezeit schwanger wird, hat der Arbeitgeber nur die Möglichkeit, ab Kenntnis der Schwangerschaft bis vier Monate nach der Geburt zu kündigen. Dann aber auch nur, wenn er zuvor die ausdrückliche, behördliche Zustimmung eingeholt hat.

Würde ein Arbeitgeber der schwangeren Angestellten kündigen, ohne von der Schwangerschaft Kenntnis zu haben, wäre eine Kündigung nicht rechtswirksam. Über die Schwangerschaft muss die Angestellte jedoch ihren Chef zunächst innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung informieren. Auch wenn die Arbeitnehmerin nach der Geburt in Elternzeit geht, steht sie weiterhin in dem besonderen Verhältnis des Kündigungsschutzes.

Erfahren Sie mehr zum Thema: Wann ist eine Kündigung in der Probezeit unwirksam?

Das ist der letzte Tag bei einer Kündigung!

Wann ist der letzte Tag der Kündigung in der Probezeit?

Innerhalb der Probezeit existiert eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB). Diese Frist beginnt mit Zugang der Kündigung zu laufen. Diese gilt auch bis zum letzten Tag des Probearbeitsverhältnisses (maximal sechs Monate), unbeschadet des Kalendermonats. Während der Probezeit ist es unerheblich, ob zum Monatsende oder zum 15. gekündigt wird. Das Probearbeitsverhältnis endet immer zwei Wochen nach Zugang der Kündigung.

Kann ich als Arbeitnehmer noch am letzten Tag der Probezeit gekündigt werden?

Das ist durchaus zulässig und möglich. Wie Sie nun wissen, besteht während dem Probearbeitsverhältnis die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen. Das bedeutet auch, dass Sie als Arbeitnehmer sogar am letzten Tag der Probezeit gekündigt bekommen können. Theoretisch könnte Ihnen Ihr Arbeitgeber am letzten Tag, bevor Sie nach Hause gehen, die Kündigung in die Hand geben. Somit ist sie erst einmal formell wirksam.

Sie befinden sich also bis zum letzten Tag in der Testphase. Besteht in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat, muss dieser vor der Kündigung angehört werden (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Darauf sollte unbedingt geachtet werden.

So kündigen Sie als Arbeitnehmer während der Probezeit.

Wie kündige ich am besten während der Probezeit?

Vielleicht denken Sie, dass die Probezeit nur für den Arbeitgeber da ist. Doch das ist nicht so, denn auch Arbeitnehmer sollen in dieser Zeit die Möglichkeit haben, die Kollegen und die Tätigkeit genau unter die Lupe zu nehmen. Vielleicht klang im Vorstellungsgespräch alles noch sehr verlockend, was sich dann im Arbeitsalltag als ziemlich monoton entwickelt. Ganz egal, ob Ihr Chef anstrengend ist, die Kollegen nerven oder Sie vielleicht in dieser Zeit die Zusage von Ihrem Traumunternehmen bekommen. Folgende Punkte sollen Ihnen dabei helfen, um die unangenehme Kündigung am besten hinter sich zu bringen:

  1. Beachten Sie die Kündigungsfrist
    Natürlich können Sie nicht so einfach mir nichts, dir nichts aus dem Büro spazieren. Auch dann nicht, wenn Ihr Chef einmal wieder das unterirdische Niveau hervorgekramt hat. Deshalb gelten innerhalb der Probezeit 14 Tage Kündigungsfrist. Die Frist beginnt mit Zugang des Kündigungsschreibens. Werfen Sie die Kündigung beispielsweise um 21:00 Uhr ein, gilt der Zugang ab dem nächsten Tag.

  2. Vorheriges Gespräch mit dem Chef ist immer eine gute Idee
    Auch die berufliche Welt ist klein. Es bringt nichts, wenn Sie in der Probezeit einen Riesenkrach anfangen, der Ihnen später sämtliche Türen verschließen kann, selbst wenn Sie recht hatten. Versuchen Sie also, Ihren Abgang genauso professionell zu gestalten wie Ihren Antritt. Hier hilft insbesondere das persönliche Gespräch mit dem Chef.

  3. Gründe für eine fristlose Kündigung
    Es kann auch Situationen geben, in denen es nicht unbedingt um Professionalität geht, sondern in denen ein schneller Abgang erforderlich wird. Dies könnten zum Beispiel bei fehlendem Arbeitsschutz, das wiederholte Ausbleiben von Gehalt, Androhung von Gewalt oder sexuelle Belästigung sein. Liegen solche triftigen Gründe vor, dürfen Sie als Arbeitnehmer auch sofort innerhalb der Probezeit den Betrieb verlassen.

  4. Die wichtigsten Punkte beim Kündigungsschreiben
    Damit eine Kündigung wirksam ist, muss sie spezielle Inhalte erfüllen. Deshalb sollten Sie die Anschrift des Arbeitgebers, Ihre Anschrift, den Betreff, das Datum und einen Fließtext einfügen, in dem die Maßnahmen bekannt gegeben werden. Wenn Sie in einem großen Unternehmen angestellt sind, sind teilweise auch noch Angaben zur Abteilung und Personalnummer von Vorteil.

    Dazu sollten Sie das gewünschte Austrittsdatum unter Verweis auf die vertraglichen beziehungsweise gesetzlichen Kündigungsfristen angeben. Besonders wichtig bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer ist die eigenhändige Unterschrift. Gründe müssen Sie in der Kündigung nicht angeben. Das Schreiben sollte zudem neutral oder positiv formuliert sein. Dies sollte auch der Fall sein, wenn es persönliche Differenzen gibt. So können Sie sich nämlich die Türen in andere Netzwerke offen halten.

  5. Ist der Aufhebungsvertrag eine gute Option?
    Wenn Sie als Arbeitnehmer in der Probezeit kündigen, bestehen trotzdem Ihrem Arbeitgeber gegenüber noch diverse Pflichten. Generell gilt die zweiwöchige Kündigungsfrist, in der Sie auch noch weiterarbeiten. Nicht immer ist diese Weiterbeschäftigung jedoch zielführend, weshalb in manchen Situationen ein Aufhebungsvertrag in Betracht kommt. Wenn Ihr Arbeitgeber diesen unterschreibt, können Sie sofort den Betrieb verlassen.

So viel beatrgen die Kündigungsfristen während der Probezeit!

Kann die Kündigung in der Probezeit immer erfolgen?

Bei Kündigungen während der Probezeit muss die Kündigung nicht unbedingt zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats erfolgen. In den Fällen bei Kündigung während der Probezeit endet das Arbeitsverhältnis immer genau zwei Wochen nach Zugang der Kündigung. Dies bedeutet, dass die Kündigung auch zu jeder Zeit erfolgen kann.

Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Recht, zu kündigen?

Ja, beide Seiten dürfen während der Probezeit das Beschäftigungsverhältnis beenden. Dabei ist es im Hinblick auf die Fristen unerheblich, wer kündigt.

Oftmals ein böses Geschenk für beide Seiten: die Kündigung in der Probezeit.

Bedarf es bei der Kündigung in der Probezeit einer Begründung?

Erhalten Sie als Arbeitnehmer außerhalb der Probezeit eine Kündigung, muss immer eine Begründung enthalten sein. Während der Probezeit darf einem Arbeitnehmer wiederum ohne Begründung gekündigt werden. Grund hierfür ist das Kündigungsschutzgesetz, welches erst nach sechs Monaten in einem jeweiligen Betrieb greift (§ 1 Abs. 1 KschG).

Kann man während der Probezeit fristlos gekündigt werden oder kann man selbst fristlos kündigen?

Ja, beide Möglichkeiten sind denkbar, jedoch benötigen beide Parteien einen außerordentlichen Kündigungsgrund. Eine fristlose Kündigung aus triftigem Grund bedeutet im Klartext die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Definiert ist diese Bestimmung in § 626 BGB.

Liegen besondere Härtefälle vor, muss sich nicht an bestimmte Kündigungsfristen gehalten werden. Nichtsdestotrotz muss auch eine fristlose Kündigung immer schriftlich erfolgen. In nur ganz wenigen Fällen hatten Gerichte eine fristlose, mündliche Kündigung anerkannt.

Sie können unser Muster-Lebenslauf verwenden, um nach einer Kündigung einen Job zu finden!

Wie verhalte ich mich nach einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber?

Selbst wenn während der Probezeit noch kein Kündigungsschutz greift, muss der Arbeitgeber einige Dinge beachten, damit eine Kündigung während der Probezeit wirksam ist. Hier gelangen Sie zu unserem Kündigung während der Probezeit Muster.

Er muss Ihnen als Arbeitnehmer nämlich vor der Kündigung eine oder mehrere Abmahnungen erteilen. Zwar können diese Bestimmungen individuell variieren, aber Ihr Arbeitgeber sollte Sie schon vor der Entlassung auf Ihre Fehltritte aufmerksam machen (§ 314 Abs. 2 BGB).

Normalerweise erhalten Sie eine Kündigung nicht aus heiterem Himmel. Sollten Sie dennoch einmal in diese Situation geraten, in der Sie sich eine Kündigung überhaupt nicht erklären können, ist es auf jeden Fall ratsam, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren.

In aller Regel geht einer Kündigung während des Probearbeitsverhältnisses eine Abmahnung voraus. Aber nicht jede Rüge vom Chef ist gleich eine Abmahnung. Damit eine Abmahnung rechtskräftig ist, müssen folgende Sachverhalte gegeben sein:

In manchen Fällen kann eine fristlose Kündigung auch ohne Abmahnung wirksam sein. Dies kann dann der Fall sein, wenn von vornherein klar ist, dass ein Tadel keine Aussicht auf Erfolg hätte oder wenn der Vorfall so schwerwiegend war, dass eine weitere Zusammenarbeit ausgeschlossen ist. Als Arbeitnehmer müssen Sie mit einer Kündigung rechnen, wenn Sie durch schlechtes Verhalten auffallen.

Weiterhin besteht die Möglichkeit, durch eine permanente Arbeitsverweigerung aufzufallen. Hierzu zählt nicht nur die mangelnde Eigeninitiative, sondern auch eine selbstständige Urlaubsnahme. In diesen Fällen muss sogar mit einer fristlosen Kündigung in der Probezeit gerechnet werden.

Wird Ihnen durch den Arbeitgeber gekündigt und Sie wollen Arbeitslosengeld in Anspruch nehmen, kann Ihnen unter Umständen eine Sperrfrist drohen. Es könnte Ihnen nämlich zur Last gelegt werden, dass Sie sich nicht genügend bemüht haben, sich in den Arbeitsmarkt einzugliedern. Dies kann umgangen werden, wenn Sie als Arbeitnehmer Ihren Arbeitgeber um eine ordentliche Kündigung bitten.

Fazit: Sie haben als Arbeitnehmer laut 622 Abs 3 BGB viele Rechte!

Fazit zum Thema Kündigung in der Probezeit

Gesetzlich gesehen ist eine Probezeit keine Pflicht. Sie wird üblicherweise zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart. Der Kündigungsschutz gilt während der Probezeit nicht, sondern tritt erst nach Ablauf von sechs Wochen der Beschäftigung in einem Betrieb in Kraft. Ein Grund für eine Kündigung während der Probezeit ist nicht erforderlich. Zu beachten gilt es jedoch, dass eine Kündigung innerhalb der Probezeit auch noch während dieser zugehen muss. Das alleinige „Abschicken“ der Kündigung in dieser Zeit ist nicht ausreichend. Schwangere Angestellte haben zudem auch während der Probezeit einen Sonderkündigungsschutz.

Darf der Arbeitgeber während der Probezeit einfach so kündigen? Wann eine Kündigung wirksam ist und wann nicht, erfahren Sie im nachfolgenden Artikel rund um das Thema “Wann ist eine Kündigung in der Probezeit unwirksam”?

Was ist eine Probezeit?

Mit der Probezeit wird ein neu eingegangenes Arbeitsverhältnis auf die Probe gestellt. Diese Probezeit greift immer dann, wenn dies in einem Arbeitsvertrag festgelegt wurde. Hier gelangen Sie zu unserem Arbeitsvertrag Muster. Gesetzlich verpflichtend ist die Probezeit allerdings nicht. Intention der Probezeit soll sein, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer kennenlernen und herausfinden, ob eine gemeinsame Arbeit langfristig in Betracht kommt. In dieser Zeit prüft der Arbeitgeber die persönliche und fachliche Eignung des Arbeitnehmers. Auch der Arbeitnehmer bekommt in dieser Zeit Einblicke in die Verhältnisse des Arbeitsplatzes, um für sich selbst abzuwägen, ob er hier langfristig arbeiten möchte.

Die Probezeit soll beiden Vertragsparteien ermöglichen, das Arbeitsverhältnis schnell wieder zu beenden, sollte eine langfristige Zusammenarbeit nicht klappen. Deshalb gelten in dieser Zeit auch verkürzte Kündigungsfristen.

Wie lange ist eine Probezeit?

In erster Linie richtet sich die Probezeit danach, was im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Dabei liegt die Höchstgrenze gemäß § 622 Abs. 3 BGB bei sechs Monaten. Diese Dauer entspricht dem Regelfall, wobei es aber frei entscheidbar ist, die Probezeit kürzer zu halten. Auch durch Tarifverträge kann die Probezeit kürzer ausfallen.

Das Arbeitsrecht verpflichtet Arbeitgebern zu einem fairen Verhalten aufgrund vom aktuellen Arbeitsmarkt.

Wann ist die Kündigung innerhalb der Probezeit unzulässig?

Während der Probezeit gekündigt zu werden, kann dann unwirksam sein, wenn die Kündigung gegen die gesetzlichen Bestimmungen fernab des Kündigungsschutzgesetzes verstößt. In Betracht kommen hier beispielsweise formelle Fehler (fehlende Schriftform). Doch auch materielle Fehler sind denkbar. Das ist dann der Fall, wenn eine Kündigung sittenwidrig ist. Auch gegen das Grundprinzip von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB darf die Kündigung nicht verstoßen.

Solch ein Verstoß liegt vor, wenn die Kündigung auf sachfremden und willkürlichen Motiven beruht. Auch Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme muss beachtet werden. Unwirksam kann die Kündigung sein, wenn gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz oder gegen das Diskriminierungsverbot verstoßen wurde.

Auch bei einem Verstoß gegen das Maßregelungsverbot gemäß § 612a BGB wäre eine Kündigung unwirksam.

Für bestimmte Personengruppen gelten auch während der Probezeit die gesetzlichen Kündigungsschutzbestimmungen. Dann wäre eine Kündigung nur unter bestimmten, zusätzlichen Voraussetzungen wirksam. Wie Sie sehen, gibt es eine Fülle von Bestimmungen, die bei Missachtung des Arbeitgebers eine unwirksame Kündigung auslösen können.

Eine Probezeitkündigung kann aufgrund von diversen Kündigungsgründen erfolgen.

Kann man während der Probezeit fristlos gekündigt werden?

Eine fristlose, außerordentliche Kündigung während der Probezeit ist erlaubt. Hierbei gelten die gleichen Regelungen wie für eine fristlose Kündigung während des regulären Arbeitsverhältnisses. Voraussetzung für die außerordentliche fristlose Kündigung ist, dass ein wichtiger Grund zur Kündigung vorliegt. Dieser liegt immer dann vor, wenn man dem Arbeitgeber aufgrund der Existenz spezieller Tatsachen das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer nicht mehr zumuten kann.

Gründe dafür können beispielsweise Beleidigungen oder Diebstahl sein. Aber auch eine äußerst grobe Pflichtverletzung des Arbeitnehmers oder Arbeitszeitbetrug kommen für die Gründe in Betracht. Wird das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt, endet dies sofort. Zu beachten gilt hier, dass die Kündigung spätestens nach zwei Wochen nach Kenntnisnahme des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden muss, damit sie wirksam ist.

Erfahren Sie mehr über die Kündigung in der Probezeit.

Bekommt man Arbeitslosengeld, wenn man während der Probezeit gekündigt wurde?

Werden Sie als Arbeitnehmer innerhalb der Probezeit gekündigt, können Sie ab dem ersten Tag, an dem Sie sich arbeitssuchend gemeldet haben, Arbeitslosengeld I beziehen. Hierfür ist jedoch Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer vorher in den letzten 30 Monaten für mindestens 12 Monate in einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis war. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, kann der Arbeitnehmer auch Arbeitslosengeld beziehen, wenn er innerhalb der Probezeit gekündigt wurde.
Ausnahmen bestehen bei einer verhaltensbedingten Kündigung. Dies liegt darin begründet, dass der Arbeitnehmer aufgrund eines bestimmten Verhaltens die Kündigung selbst herbeigeführt hat. In der Regel hat dies zur Folge, dass die Arbeitsagentur den Bezug des Arbeitslosengeldes für 12 Wochen sperrt.

Fazit - falls Sie mehr Informationen brauchen können Sie sich durch unser Menü navigieren.

Fazit

Eine Kündigung innerhalb der Probezeit ist unter erleichterten Voraussetzungen möglich; dies bedeutet aber nicht, dass die Probezeit ein „rechtsfreier Raum“ ist. In der Praxis wird meistens nur über das Datum und das bis dahin noch ausstehende Gehalt gestritten. In den meisten Fällen einer unwirksamen Kündigung (zum Beispiel durch nicht gewahrte Schriftform oder wenn der Betriebsrat nicht informiert wurde) kann der Arbeitgeber jedoch die Kündigung erneut aussprechen, es sei denn, die Probezeit ist bis dahin schon abgelaufen. Hier gelangen Sie zu unserem Kündigung während der Probezeit Muster.

Als Minijobber müssen Sie Ihren Arbeitgeber genauso über eine Arbeitsunfähigkeit informieren, wie alle anderen Arbeitnehmer auch. Sie haben die Pflicht, sich bei Ihrem Arbeitgeber krankzumelden, ansonsten könnte ein unentschuldigtes Fehlen eine Lohnkürzung zur Folge haben. Doch in welchen Situationen wird ein ärztliches Attest Pflicht? Was passiert bei einem längeren Krankheitsverlauf? All diesen Fragen wird in diesem Artikel zum Thema Minijob & Krankmeldung auf den Grund gegangen.

Muss ich als Minijobber meine Arbeitsunfähigkeit mitteilen?

Fest steht, dass Sie Ihren Arbeitgeber so schnell wie möglich über Ihre Krankheit und die voraussichtliche Dauer Ihrer Abwesenheit mitteilen müssen. So kann der Betrieb Ihr Fehlen entsprechend ausgleichen, denn auch Minijobber sind mittlerweile wichtige Arbeitskräfte in Unternehmen. Deshalb muss Ihr Arbeitgeber nach Ihrer Krankmeldung eventuell andere Arbeitskräfte mobilisieren oder Arbeitsabläufe umstellen und vielleicht sogar verschiedene Schichten ändern. Angesichts dessen ist es nur gerecht, dass Sie Ihren Chef, so früh es geht, über Ihre Arbeitsunfähigkeit informieren. Im § 5 Abs. 1 EntgFG ist festgehalten, dass auch Minijobber zu einer unverzüglichen Krankmeldung verpflichtet sind. Die Krankmeldung sollte mindestens per Telefon passieren.

Als Arbeitgeber sollten Sie auch Ihren Minijobbern unmissverständlich klarmachen, dass auch sie sich im Betrieb unverzüglich krankzumelden haben, sofern eine Erkrankung vorliegt. Als Arbeitgeber möchten Sie schließlich den Arbeitsablauf gewährleisten und bei einer Abwesenheit Ihres Minijobbers eine Aushilfe organisieren.

Ab dann benötigen Sie ein ärztliches Attest!

Benötigt ein Minijobber immer ein ärztliches Attest?

Ob und wann Ihr Arbeitgeber ein ärztliches Attest benötigt, ist normalerweise im Arbeitsvertrag – Minijob geregelt. Meistens sind hierin die gesetzlichen Vorschriften verankert. Gesetzlich geregelt ist, dass ein Arbeitnehmer ein ärztliches Attest vorlegen muss, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage geht (§ 5 Abs. 1 Satz 2 EntgFG). Deshalb wäre es in diesem Fall auch nicht erforderlich, eine Krankmeldung vorzulegen, wenn Sie lediglich bis zu drei Kalendertagen erkrankt wären. Beachten sollten Sie hierbei jedoch, dass es sich um Kalendertage handelt und nicht um Arbeitstage. Im Übrigen können Arbeitgeber jedoch auch schon ab dem ersten Krankheitstag eine Krankmeldung verlangen, wenn dies im Arbeitsvertrag festgehalten wurde.

Werfen Sie am besten hierzu einen Blick in Ihren Arbeitsvertrag oder erkundigen Sie sich direkt bei Ihrem Arbeitgeber über das richtige Verhalten im Krankheitsfall. In vielen Betrieben hat es sich nämlich mittlerweile etabliert, schon am ersten Tag der Erkrankung die Krankmeldung vorlegen zu müssen.

Darf der Arbeitgeber die Krankmeldung schon am ersten Krankheitstag verlangen?

Es besteht die Möglichkeit, dass Ihr Arbeitgeber abweichend von § 5 EntgFG die Vorlage eines ärztlichen Attests auch schon vor Ablauf der 3 Kalendertage verlangen kann (§ 5 Abs. 1 Satz 3 EntgFG). Sofern eine frühzeitige Vorlage der Krankmeldung im Arbeitsvertrag oder auch durch einen Nachtrag zum Arbeitsvertrag geregelt wurde, müssen Minijobber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzeitig vorlegen.

Um eine Kündigung auszusprechen, müssen Sie etwas beachten!

Wer zahlt im Krankheitsfall beim Minijob?

Wer als Minijobber erkrankt oder wer eine Rehabilitationsmaßnahme durchführt, der kann, wie jeder andere Arbeitnehmer auch, sechs Wochen die Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber in Anspruch nehmen (§ 3 EntgFG). Dieser Anspruch ist automatisch begründet, sofern das Arbeitsverhältnis eines Minijobbers schon länger als vier Wochen ununterbrochen anhält (§ 3 Abs. 3 EntgFG).

Wie berechnet sich die Höhe der Lohnfortzahlung beim Minijob?

Für die Bemessung der Entgeltfortzahlung wird auf die regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers zurückgegriffen (§ 4 EntgFG). Anhand dieser wird dann die Höhe der Lohnfortzahlung ermittelt.

Beispiel:

Der Minijobber arbeitet gemäß Vertrag sechs Stunden an jedem Freitag. Würde der Minijobber für einen Freitag erkranken, erhält er somit die Lohnfortzahlung für sechs Stunden.

Der Arbeitnehmer hat gesetzlich gesehen viele Rechte!

Darf Krankengeld im Minijob geltend gemacht werden?

Nach einer sechswöchigen Lohnfortzahlung können Minijobber plötzlich ohne Einkommen dastehen. Nur allein die pauschale Abführung Ihres Arbeitgebers für Pflege- und Krankenversicherung führt weiterhin nicht zu einer automatischen Krankenversicherung. Somit haben Minijobber auch kein Recht auf Krankengeld (§ 44 Abs. 2, 1. HS SGB V). Führen Sie jedoch neben Ihrem Minijob noch eine weitere Beschäftigung aus, sieht es anders aus. Mehr über den Minijob & Krankenversicherung erfahren.

Bei einem Verdienst von 520 Euro monatlich müssen Sie sich als Minijobber selbst versichern. Verdienen Sie jedoch mehr als 520 Euro im Monat, dann muss der Arbeitgeber Beiträge zur Krankenversicherung zahlen. Hierzu müssen Minijobber von ihrem Arbeitgeber bei der entsprechenden Krankenkasse angemeldet werden. In Deutschland muss jeder einer Krankenversicherung beitreten. Unterschieden wird hier zwischen den Pflichtversicherten in der gesetzlichen Krankenkasse und der freiwillig gesetzlichen Versicherung sowie der privaten Krankenversicherung.

Arbeitnehmer, deren Bruttoentgelt die gültige Versicherungspflichtgrenze nicht überschreitet, fallen automatisch in die pflichtversicherte, gesetzliche Krankenkasse. Diese Versicherungspflichtgrenze regelt den Übergang von Angestellten der gesetzlichen in die private Krankenversicherung (§ 193 Abs. 3 VVG). Seit dem Jahr 2009 herrscht in Deutschland die Pflicht zur Krankenversicherung. Trotzdem gibt es immer noch Menschen, die keinen Krankenversicherungsschutz besitzen.

Bei individueller Hilfe können Sie den Kontakt bei einem Anwalt oder bei der Minijob-Zentrale per E-Mail suchen!

Fazit zum Thema Minijob Krankmeldung

Beim 450-Euro Job müssen sich genauso bei Ihrem Arbeitgeber krankmelden, wenn Sie krank sind, wie alle anderen Arbeitnehmer auch. Je nachdem, welche Regelungen im Arbeitsvertrag getroffen wurden, muss die Krankmeldung – laut Gesetz – spätestens dann vorliegen, wenn die Krankheit länger als drei Tage anhält. Minijobber haben zudem das Recht auf die sechswöchige Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber. Also einen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall gibt es! Einen Anspruch auf Krankengeld besitzen sie jedoch nicht, es sei denn, sie führen neben dem Minijob noch ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis aus. Mehr über das Thema Minijob & Krankengeld erfahren!

Üblicherweise ist es irrelevant, wie alt jemand bei der Ausführung eines Minijobs ist. Für Erwachsene ist die Aufnahme eines Minijobs meistens unproblematisch. Bei Jugendlichen gibt es jedoch einiges, worauf geachtet werden muss. Für Jugendliche gilt nämlich das Jugendarbeitsschutzgesetz. Hierin ist geregelt, wie lange, ab welchem Alter und was die Jugendlichen für Tätigkeiten ausführen dürfen. Das und vieles mehr erfahren Sie in diesem Ratgeber zum Thema: “Minijob mit 15 Jahren erlaubt”.

Welche Voraussetzungen müssen vorliegen, um einen Minijob mit 15 auszuführen?

Wer sich neben der Schule oder während den Ferien als Schüler etwas mittels eines Minijobs dazuverdienen möchte, darf monatlich nicht mehr als 520 Euro verdienen (§ 8 Abs. 1a SGB IV). In diesem Fall kann ein Minijob von einem Schüler ohne Bedenken aufgenommen werden. Allerdings muss der Arbeitnehmer auch Beiträge zur Kranken- und Rentenversicherung abführen. Besondere Minijob-Regelungen gelten für den Arbeitnehmer nicht, auch wenn er noch zur Schule geht. Es muss lediglich beachtet werden, dass der Verdienst 520 Euro im Monat nicht übersteigt. Der Minijob kann auch kurzfristig begrenzt sein, wenn er im Voraus schon auf 70 Arbeitstage oder drei Monate im Jahr beschränkt ist (§ 8 Abs. 1, 2. HS SGB IV).

Ab 13 Jahren dürfen Kinder und Jugendliche bis zu acht Stunden am Tag arbeiten.

Welche Altersgrenzen müssen beachtet werden?

Es ist nur selbstverständlich, dass sich Jugendliche während ihrer Ferienzeit oder nach der Schule ihr Taschengeld etwas aufbessern möchten. Deswegen bemühen sich viele Schüler um einen Minijob – beispielsweise können hier Tätigkeiten wie Babysitten, im Supermarkt, als Nachhilfe oder Ähnliches in Betracht kommen. Nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz müssen jedoch einige Altersgrenzen beachtet werden.

Jugendliche dürfen in der Regel erst ab 15 Jahren arbeiten (§ 5 Abs. 1 JArbSchG
in Verbindung mit § 2 Abs. 1 JArbSchG). Dann aber auch nur in der Zeit zwischen 6:00 Uhr und 20:00 Uhr und auch nicht länger als acht Stunden täglich (§ 14 JArbSchG). Grundsätzlich verboten ist eine Beschäftigung für Jugendliche, wenn sie noch unter 15 Jahren sind, es sei denn, die Eltern erlauben die Tätigkeit, wenn sie nicht länger als zwei Stunden am Tag andauert.

15-Jährige, die schulpflichtig sind, haben die gleichen Regelungen, die für die 13- bis 14-Jährigen gelten. Sie dürfen nämlich nur, mit Erlaubnis der Eltern, zwei Stunden am Tag und auch nicht mehr als fünf Tage in der Woche arbeiten. Wenn der Schüler jedoch schon 15 Jahre alt oder älter ist, darf er maximal 20 Tage beziehungsweise für vier Wochen in der Ferienzeit einen Job annehmen.

Müssen Eltern einem Nebenjob zustimmen?

Grundsätzlich haben Eltern einem Nebenjob zuzustimmen, sofern der Jugendliche noch keine 18 Jahre alt ist. Deshalb sollten schon einige Fragestellungen im Voraus gemeinsam geklärt werden:

Wie viel darf ein 15-Jähriger verdienen?

Zwar besteht in Deutschland das Gesetz zum Mindestlohn; dieser gilt allerdings nicht für Schüler, die noch keine abgeschlossene Ausbildung besitzen. Hierzu hat die Bundesregierung Folgendes ausgeführt:

„Der gesetzliche Mindestlohn gilt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ab 18 Jahren. Unter bestimmten Voraussetzungen haben auch Praktikantinnen und Praktikanten Anspruch auf Mindestlohn.
Keine Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer im Sinne des Mindestlohngesetzes sind:
• Auszubildende nach dem Berufsbildungsgesetz,
• ehrenamtlich Tätige sowie Personen, die einen freiwilligen Dienst ableisten,
• Teilnehmerinnen und Teilnehmer an einer Maßnahme der Arbeitsförderung,
• Selbstständige,
• Langzeitarbeitslose innerhalb der ersten sechs Monate nach Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt.
Auf Branchenmindestlöhne haben ehemals Langzeitarbeitslose sofort Anspruch, denn diese Löhne sind tariflich vereinbart.“

Deshalb sind auch Stundenlöhne von 12 Euro oder mehr eher die Ausnahme. Um sich hilfreiche Informationen über die reguläre Bezahlung einzuholen, kann das Jugendportal des Deutschen Gewerkschaftsbundes weiterhelfen. Wenn die Bezahlung des Jugendlichen nämlich zwei Drittel unter dem regulären Verdienst liegt, ist sie sittenwidrig. In diesem Fall sollte überlegt werden, ob der gewählte Arbeitgeber tatsächlich der Richtige ist. Mehr über das Thema Minijob & Mindestlohn erfahren.

Schüler und die Steuerabgaben

Müssen auch Schüler Steuern zahlen?

Ja, grundsätzlich sind auch Schüler steuerpflichtig. Hierbei wird die Lohnsteuer direkt vom Arbeitgeber an das zuständige Finanzamt überwiesen. Der Arbeitgeber benötigt dazu zum einen das Geburtsdatum und zum anderen die Steueridentifikationsnummer des Jugendlichen. Im Jahr dürfen bis zu 10.347 Euro steuerfrei hinzuverdient werden (§ 32a EStG). Normalerweise kommen Schüler überhaupt nicht über diesen Betrag. Sollte dies dennoch einmal der Fall sein, müssen sie auch Steuern zahlen. Am Ende des Jahres kann sich der Schüler diese dann mithilfe der Steuerklärung wieder zurückholen.

Was ist bei der Beschäftigung von 15-Jährigen erlaubt?

Ab welchem Alter Jugendliche sich etwas Geld dazuverdienen dürfen, regelt das Jugendarbeitsschutzgesetz. Dieses besagt, dass grundsätzlich niemand arbeiten darf, der jünger als 13 Jahre ist.

Ab 15 Jahren dürfen Jugendliche dann bis zu vier Wochen Vollzeit in den Ferien arbeiten (ca. 35 – 40 Stunden wöchentlich). Zudem dürfen Sie auch in einem Gewerbe bei Floristen, Bäckereien oder Ähnlichem arbeiten. Üblicherweise müssen alle Tätigkeiten für Jugendliche und Kinder leicht sein und deren Entwicklung, Sicherheit und Gesundheit nicht gefährden. Ist ein Jugendlicher noch schulpflichtig, darf die Arbeit den Schulbesuch sowie die Fähigkeit, dem Unterricht konzentriert zu folgen, nicht negativ beeinflussen (§ 5 Abs. 3 JArbSchG).

Jugendliche ab 15 Jahren dürfen sich geringfügig beschäftigen lassen, das bedeutet, dass sie Jobs annehmen dürfen, die bis 520 Euro im Monat vergütet werden. Außerdem dürfen Sie eine Ausbildung beginnen, da davon auszugehen ist, dass die Jugendlichen in diesem Alter zumindest einen Hauptschulabschluss erlangen werden und damit die Schule erst einmal als abgeschlossen gilt.

So lange dürfen Sie als 15-Jährige / 15-Jähriger arbeiten

Wie lange darf man mit 15 Jahren arbeiten?

Wie weiter oben bereits ausgeführt, darf man mit 15 Jahren nur eine Beschäftigung zwischen 06:00 Uhr und 20:00 Uhr annehmen. Im Minijob-Arbeitsvertrag muss festgehalten werden, dass die Jugendlichen nur eingesetzt werden dürfen, wenn die schulischen Verpflichtungen durch die Arbeit nicht gestört werden. Schule geht zu jeder Zeit vor. Auch sind zusätzliche Arbeitsstunden nicht erlaubt. Wenn der Jugendliche als Notfall in der Arbeit eingesetzt wird, darf die zusätzliche Arbeitszeit nicht die Gesamtarbeitszeit überschreiten. Somit hat der Jugendliche also an einem anderen Tag frei (§ 21 JarbSchG).

Wie ist die Pausenregelung bei 15-Jährigen?

Die Pausenzeiten für Jugendliche sind ebenfalls gesetzlich vorgeschrieben. Der Jugendliche muss spätestens nach 4,5 Stunden eine Pause einlegen, die mindestens eine halbe Stunde lang ist. Wenn der Jugendliche länger als sechs Stunden am Arbeitsplatz ist, muss die Pause mindestens 60 Minuten dauern. Stattzufinden hat sie spätestens eine Stunde vor Arbeitsende (§ 11 JArbSchG). An Samstagen sowie Feier- und Sonntagen dürfen Jugendliche übrigens nicht arbeiten. Wie so oft im Leben gibt es allerdings auch hier Ausnahmen (vgl. §§ 16 und 17 JarbSchG).

Zusammenfassung: 15-Jährige und die Schülerjobs

Fazit zum Thema: Minijob mit 15 Jahren erlaubt?

Das Alter, um einen Minijob auszuführen, ist völlig unerheblich. Bei Jugendlichen gibt es jedoch speziell einige Altersgrenzen zu beachten. Dies könnte ihre Arbeit als Minijobber regulieren oder einschränken.

Die Kombination Minijob und Elterngeld kann lohnenswert sein. Zumindest dann, wenn einige Punkte berücksichtigt werden. Vielen Eltern ist überhaupt nicht klar, inwieweit sie von einem Minijob während der Elternzeit profitieren können. Hier finden Sie Tipps zum Thema “lohnt sich Minijob in Elternzeit” und auf was Sie achten sollten.

Der Nach- und Vorteil eines Minijobs während der Elternzeit

Was sind die Vorteile eines Minijobs während der Elternzeit?

Viele Eltern fühlen sich nicht wohl mit dem Gedanken, ihren Job gänzlich aufzugeben. Manche haben auch Bedenken, dass das Elterngeld nicht ausreicht. Wenn Sie während der Elternzeit einer geringfügigen Beschäftigung nachgehen, kann sich das positiv auf Ihr Einkommen auswirken. Sie müssen noch nicht einmal Ihren Job komplett auf Eis legen, denn Sie können auch während der Elternzeit bei Ihrem aktuellen Arbeitgeber einen Minijob ausführen, ohne auf das Elterngeld verzichten zu müssen. Lesen Sie hierzu unseren Ratgeber Elterngeld und Minijob.

In der Elternzeit dürfen Sie maximal 32 Wochenstunden arbeiten gehen (§ 15 Abs. 4 BEEG). Wer mehr arbeitet, dem kann das Elterngeld erheblich gekürzt oder gar gestrichen werden. Zwar müssen Sie auch mit Kürzungen rechnen, wenn Sie unter den 32 Stunden bleiben, dennoch kann sich ein Nebenjob durchaus lohnen.

Sie können über das Menü unser Suchfeld verwenden, um weitere Informationen zu diesem Thema zu erhalten.

Lohnt sich der Nebenjob während der Elternzeit bei Geringverdienern?

Etwas anders sieht es meistens bei Geringverdienern aus. Wer als Geringverdiener während der Elternzeit einen Minijob ausführt, für den bleiben oftmals sogar weniger als 100 Euro zusätzlich übrig. Geht man von einem damaligen Nettoeinkommen, also vor der Geburt, von 935 Euro aus, werden aufgrund des Geringverdienerzuschlags gemäß § 2 Abs. 2 BEEG 70,2 % in Form von Elterngeld ausgezahlt. Dies wären dann 656 Euro. Wenn Sie sich nun während der Elternzeit noch 360 Euro netto hinzuverdienen, beträgt die neue Berechnungsgrundlage und Differenz für das Elterngeld dann 575 Euro. Diese Summe ergibt sich aus dem damaligen Nettolohn abzüglich des Zuverdienstes (935 Euro – 360 Euro = 575 Euro). Demnach würde sich jetzt das zu erhaltene Elterngeld auf 404 Euro belaufen (70,2 % von 575 Euro).

Im Vergleich zu Eltern ohne Nebenjob wären das gerade einmal 114 Euro mehr. Ob sich nun der Nebenjob während der Elternteilzeit im Einzelfall lohnt, hängt vom individuellen Einkommen vor der Geburt ab.

Übrigens:

Für Selbstständige gelten die gleichen Regeln. Hier existiert nur der Unterschied, dass die Selbstständigen ihren Nebenverdienst zum Elterngeld vorab schätzen müssen. Ist die Elternzeit abgelaufen, sind sie dazu verpflichtet, ihren tatsächlichen Verdienst preiszugeben. Ergeben sich dann Differenzen, sind diese entweder zurückzuzahlen oder zu erstatten.

Mütter und Väter von einem frischen Baby sind oftmals auf der Suche nach einem weiteren Arbeitsverhältnis!

Wann lohnt es sich während der Elternzeit zu arbeiten?

Sofern Sie Ihren Anspruch auf Elterngeld schon gänzlich ausgeschöpft haben, Sie sich aber noch in Elternzeit befinden, kann sich unter Umständen eine Teilzeitbeschäftigung lohnen. Ansonsten würden Sie für die verbleibende Elternzeit kein Geld mehr erhalten. Hier sollten die Arbeitszeiten aber realistisch kalkuliert werden. Wie viel Zeit haben Sie wirklich übrig, um neben der Kinderbetreuung noch arbeiten zu gehen? Fallen bei Ihnen vielleicht Kosten für eine Kinderbetreuung an?

In manchen Fällen lohnt sich jedoch auch ein Zuverdienst parallel zum Bezug des Elterngeldes. Haben Sie während der Elternzeit den Teilzeitjob schon fest eingeplant, dann eignet sich vielleicht das ElterngeldPlus für Ihr Modell. Mehr dazu erfahren Sie in unseren Beiträgen Minijob während Elternzeit und Elterngeld und Minijob.

Übrigens:

Eine Teilzeitbeschäftigung mit wenigen wöchentlichen Arbeitsstunden während der Elternzeit lohnt sich nicht nur wegen des Geldes: So bleiben Sie immer auf dem Laufenden und können Ihre Kontakte weiterhin pflegen.

Der 450-Euro Minijob unterliegt einer Minijob-Verdienstgrenze, daher müssen Sie schauen ob es sich für Sie lohnt!

Fazit: Lohnt sich Minijob in Elternzeit?

Niemand kann Ihnen die Entscheidung abnehmen, ob Sie während der Elternzeit arbeiten sollten oder nicht. Letztlich hängt dies von einigen Faktoren ab, wie zum Beispiel der Frage, weshalb Sie über eine Beschäftigung während der Elternzeit nachdenken. Wollen Sie vielleicht nur den Anschluss im Job nicht verlieren? Möchten Sie während der Elternzeit einfach nur einmal herauskommen oder hat es tatsächlich finanzielle Hintergründe? Aus welchem Grund auch immer Sie Ihr Elterngeld aufbessern möchten: Eine frühzeitige Berechnung lohnt sich auf alle Fälle.